Przygotowanie partnerskiej rekrutacji

Czy firma dotrze na szczyt? Jak długo się tam utrzyma? W dużym stopniu decydują o tym kompetentni, zmotywowani i zaangażowani pracownicy. Rekrutacja to jeden z najważniejszych obszarów działania najlepszych firm – niezależnie od branży. Pozyskanie kandydata, który odejdzie z firmy po 3 miesiącach, generuje koszty rzędu 90 tys. zł. Zatrudnienie toksycznej osoby to już prawdziwa finansowa katastrofa dla Twojej firmy. Dobry proces rekrutacyjny może natomiast stanowić źródło zysku nawet w przypadku kandydatów, których nie zatrudnisz. Im lepiej przygotujesz proces rekrutacji, tym mniej czasu zajmie Ci znalezienie właściwego pracownika i mniej środków pochłonie. Od czego zatem zacząć rekrutację partnerską?

Kim jesteśmy i dokąd zmierzamy

Rekruterzy Google, firmy od lat wyznaczającej trendy w obszarze HR, twierdzą, że ich zadaniem jest sprawić, by pracodawca i kandydat się w sobie zakochali. Czy nie przesadzają?

Wygląda na to, że nie. Dobra rekrutacja to sytuacja partnerska. Pracodawca i kandydat(-ka) będą wszak razem pracować nad realizacją celów. Musimy więc nie tylko precyzyjnie określić, kogo szukamy, ale też – jakkolwiek zabawnie by to nie brzmiało – kim jesteśmy.

Firmę tworzą ludzie. Nawet jeżeli Twoja firma ma już dokładnie opisane wizję, misję i kulturę organizacyjną, obudź w sobie żyłkę badacza. Pytaj i słuchaj. Poświęć chwilę na spisanie własnymi słowami, jakie są Wasze mocne strony, czym wyróżniacie się spośród konkurencji i za co cenią Was najlepsi, najbardziej związani z organizacją pracownicy. Zespół, do którego rekrutujesz, również ma swój niepowtarzalny charakter i wewnętrzną kulturę pracy. To wynik stawianych przed nim zadań oraz osobowości ludzi, którzy go tworzą. Co wyjątkowego jest w tym zespole? Co sprawi, że idealni kandydaci będą chcieli w nim pracować?

Może się okazać, że odkryjesz ogromny potencjał, z którego dotychczas nie zdawałeś(- aś) sobie sprawy!

Zanim rozpoczniesz rekrutację, określ też dokładnie, jak widzicie przyszłość organizacji i jakie cele stoją przed zespołem, do którego rekrutujesz. Jak zespół będzie je realizował i jaka będzie w nim rola naszego kandydata lub kandydatki? Jak będzie się w nim rozwijać? Upieczesz dwie pieczenie na jednym ogniu, bo dłuższej perspektywie będzie to istotne nie tylko dla kandydata, ale i dla jego przyszłych współpracowników i przełożonych.

Kogo szukamy

Mając w pamięci kurs organizacji i profil zespołu, do którego rekrutujesz, określ precyzyjnie, kogo szukasz. Jakie zadania będzie realizować zatrudniona osoba? Jakie kompetencje powinna mieć, żeby dobrze sobie z nimi poradzić? Co musi już umieć, a czego możecie ją szybko nauczyć?

Powstrzymaj się od stawiania wymagań na wyrost (czy idealny kandydat naprawdę musi mówić w trzech językach, jeżeli firma działa wyłącznie na polskim rynku?). Pomyśl: wysokie kompetencje, których nie wykorzystuje się i nie rozwija w pracy, to potencjalne źródło frustracji. A sfrustrowany pracownik to zły pracownik, który – zanim odejdzie – popsuje atmosferę i zdemotywuje pozostałych członków zespołu.

Rekrutacja partnerska. Jak sprawić, by zaiskrzyło

Jeśli pracodawca i kandydat mają się w sobie zakochać, to rolę rekrutującego w rekrutacji partnerskiej można przyrównać do roli swatki. Obie strony muszą mieć sobie wzajemnie wiele do zaoferowania. Rekrutacja jest więc po obu stronach sytuacją sprzedażową, a pierwszy ruch należy do Ciebie. Jeśli dobrze i trafnie „sprzedasz” rekrutowanej osobie wizję tego, co i dlaczego robicie jako firma, oraz jej przyszłej roli w organizacji, ona chętnie zaprezentuje swoje najlepsze pomysły na to, jak może włączyć się w realizację tej wizji. Łatwo wówczas ocenisz, czy kandydat(ka) nadaje się do pracy na danym stanowisku.

Przed rozpoczęciem rekrutacji przygotuj też odpowiadające przyszłym obowiązkom krótkie zadania, które kandydaci będą mogli rozwiązać podczas procesu rekrutacyjnego. Dzięki temu nie będziesz potrzebować listu motywacyjnego, żeby sprawdzić motywację kandydata (notabene, nie polecamy tego rozwiązania – nie przynosi ono spektakularnych efektów, a zniechęca do wysłania aplikacji aż 39% kandydatów).

Kiedy już wiesz, kto jest Twoim idealnym kandydatem i co może mu zaoferować Twoja organizacja, czas rozpocząć poszukiwania. Poświęcimy im kolejny artykuł.