Blog logo

Znajdziesz tu informacje o nowościach na Dolineo.
Przeczytasz inspirujące artykuły na tematy związane z rozwojem pracowników.
Dowiesz się, w jaki sposób nasi klienci korzystają z Dolineo.

ocena 360

Wiedza HR

Ocena 360 stopni – efektywna metoda oceny pracowników

Jedno z najbardziej efektywnych narzędzi rozwojowych – takie opinie na temat oceny 360 stopni krążą wśród liderów HR. Czy słusznie? Jak sprawić, żeby proces oceny 360 nie był tylko formalnością, a stał się potężnym narzędziem do zarządzania wydajnością w Twojej organizacji?

Czym jest ocena 360 stopni? 

Ocena pracownicza 360 stopni jest cennym źródłem informacji na temat pracownika, jego mocnych stron, wydajności i stopnia zaangażowania. To proces, w którym dzięki informacjom zebranym od co najmniej kilku osób, pracownik może otrzymać najbardziej kompleksową, rzetelną i obiektywną informację zwrotną, która następnie staje się podstawą do zaplanowania indywidualnej ścieżki rozwoju.

Ze względu na złożoność procesu, przeprowadzanie oceny 360 do niedawna dotyczyło głównie kadry zarządzającej. Wraz z rewolucją cyfrową, która objęła swoim zasięgiem także działy HR i L&D, metoda 360 staje się coraz bardziej dostępna dla wszystkich pracowników. Uzyskanie konstruktywnej opinii na temat swojej pracy, może być punktem wyjścia do rozwoju osobistego i zawodowego, a w konsekwencji przyczynić się do wzrostu całej organizacji.

Jak zbierać informacje do oceny w modelu 360?

Aby badanie 360 stopni było skuteczne, należy odpowiednio dobrać osoby, które mają udzielić informacji zwrotnej o pracowniku. Zasada wyboru takich osób jest prosta – muszą one współpracować z pracownikiem przez określony czas, aby móc rzetelnie odpowiedzieć na pytania zawarte w formularzu oceny 360 stopni. Zazwyczaj są to:

  • bezpośredni przełożony
  • liderzy i kadra zarządzająca, jeśli mają bezpośredni kontakt z pracownikiem,
  • koledzy i koleżanki z zespołu,
  • koledzy i koleżanki z innych zespołów,
  • osoby bezpośrednio raportujące do ocenianego pracownika.


W niektórych firmach o feedback proszone są także osoby spoza organizacji, np. poddostawcy usług i produktów oraz klienci.

Ocena 360 – korzyści

Badanie 360 stopni przyczynia się do tworzenia kultury feedbacku, w której pracownicy doceniają informacje zwrotne i czerpią z nich maksimum korzyści, co przekłada się na sukces całej organizacji. Lista korzyści jest imponująca.

ocena korzyści

Wyższa samoświadomość

Świadomość własnych mocnych i słabych stron oraz inteligencja emocjonalna są kluczowymi elementami samorozwoju. Pracownicy, którzy mają regularny wgląd w to, jak są odbierani przez inne osoby, zyskują cenny wkład w budowanie swojej zawodowej i osobistej tożsamości. Samoświadomość przekłada się na większą satysfakcję z pracy, a tym samym z życia. Dzięki niej pracownik wie, na czym skoncentrować swoją uwagę, jakie kompetencje i zachowania są pożądane i potrzebne w organizacji i w jakim stopniu jego praca przyczynia się do osiągania celów strategicznych. Organizacja, która umożliwia pracownikowi regularne poddanie się ocenie 360 stopni, zapewnia mu w ten sposób aż dwa z trzech elementów budowania wewnętrznej motywacji: mistrzostwo i poczucie celu (trzecim elementem jest autonomia). Firma zyskuje zaangażowanego pracownika, który wie, jak wykorzystać swoje kompetencje, aby konsekwentnie i skutecznie realizować wizję i misję firmy. 

Rozwój przywództwa

Wraz z rozwojem samoświadomości rośnie jakość przywództwa w organizacji. Liderzy, którzy są świadomi swojego stylu przywództwa i wpływu, jaki wywierają na swoich współpracowników, podwładnych i klientów, mogą skuteczniej osiągać cele biznesowe i wspierać w tym innych. Ocena 360 pozwala osobom zarządzającym uzyskać cenne informacje, które pozwalają im jeszcze lepiej pełnić swoją rolę i szybciej odnaleźć się w szybko zmieniającej się rzeczywistości biznesowej.

Podejmowanie decyzji w oparciu o dane

Według danych McKinsey, wykorzystanie wartościowych danych jest jednym z najważniejszych elementów budowania przewagi konkurencyjnej i wzrostu. Inne badania wskazują, że zaledwie 22% firm zna główne powody braku zaangażowania wśród zatrudnianych osób, co sprawia, pozostałe 78% nie może zaprojektować skutecznych działań naprawczych, koniecznych do osiągnięcia wyższych zysków. Ocena 360 jest cennym i obiektywnym narzędziem pozyskiwania informacji na temat pracowników i ich kompetencji. Umożliwia to nie tylko właściwe planowanie ich rozwoju, ale także zarządzanie talentami, planowanie zatrudnienia oraz usprawnianie innych wewnętrznych procesów, wspierających osiąganie celów strategicznych. 

Wzrost satysfakcji i zaangażowania 

Proces oceny pracowniczej 360 stopni jest doskonałą okazją, żeby docenić i zmotywować pracowników. Czy to działa? Według badań Great Palce to Work pracownicy, którzy są chwaleni i doceniani przez swoich przełożonych są o 69% bardziej skłonni do jeszcze lepszego wykonywania swoich obowiązków. Takie osoby ponad dwukrotnie częściej postrzegają awanse jako sprawiedliwe, zgłaszają nowe pomysły i rozwiązania oraz pozytywnie wypowiadają się o kulturze organizacji.

Wzrost wydajności

Według Gallupa zaangażowani pracownicy osiągają o 23% większą produktywność i deklarują o 66% lepsze samopoczucie w porównaniu z pracownikami niezaangażowanymi. Gallup odkrył także związek pomiędzy zaangażowaniem a poprawą kluczowych wyników biznesowych oraz redukcją negatywnych zdarzeń (np. związanych z bezpieczeństwem czy absencją). Regularna ocena 360, przeprowadzana w sposób rzetelny i wiarygodny dla pracownika, może stać się kluczowym narzędziem wspierania zaangażowania w każdej organizacji.

metoda społecznego uczenia się - zespół przybija piątkę

Jak w 6 krokach przeprowadzić ocenę 360 w firmie

Kluczem do przeprowadzenia skutecznej i wartościowej oceny 360 jest właściwe przygotowanie i przeprowadzenie procesu ewaluacji. Oto 6 etapów przeprowadzania oceny 360.

1. Wyznaczanie celów oceny 360

Przeprowadzanie oceny 360 powinno by dostosowane do potrzeb organizacji i jej pracowników, a także celów biznesowych. Daje to gwarancję, że osoby udzielające feedbacku skupią się na ważnych dla ocenianego pracownika i organizacji kompetencjach, które w największym stopniu wpłyną na jego rozwój i motywację. Formularz oceny 360 stopni powinien zawierać zestaw wystandaryzowanych, przemyślanych pytań, które pomogą zidentyfikować mocne i słabe strony pracownika, co zwiększy jego samoświadomość. Odpowiedzi na nie powinny stanowić także źródło cennych informacji dla pracodawcy, które może wykorzystać w realizacji strategii personalnej i rozwojowej.  

2. Komunikacja

Ocena pracownicza to proces, który może budzić wśród pracowników kontrowersje. Jeśli jest nieprawidłowo przygotowany i przeprowadzony, stanowi źródło dyskomfortu, a nawet strachu. Aby tego uniknąć, warto przeprowadzać wśród pracowników regularne kampanie informacyjne o celach procesu oceny 360 i jego przebiegu, w tym anonimowości, terminach i harmonogramie jej przeprowadzania.

3. Wybór osób oceniających

Nie za dużo, nie za mało – tak radzą eksperci w kwestii wyboru liczby osób, które będą wypełniały ankietę 360. Co to oznacza? Zazwyczaj do badania zaprasza się od 8 do 12 osób, ale ostateczna liczba zależy od pełnionego stanowiska, liczby osób współpracujących z osobą poddawaną ocenie, ich dostępności, zakresu współpracy i wyznaczonych celów (zakresu informacji, które chce uzyskać organizacja). Warto pamiętać, że udział w ankiecie może być z jakiegoś powodu niekomfortowy dla pracowników, dlatego warto dać im możliwość wyboru, czy chcą wziąć udział w ocenie 360 oraz zapewnić im pełną anonimowość.

4. Ankieta/kwestionariusz

Proces wypełniania kwestionariusza i zbierania danych jest kluczowym etapem oceny 360 stopni. Warto w tym względzie polegać na pewnych i sprawdzonych narzędziach, które zapewnią:

  • bezpieczeństwo przechowywania informacji,
  • anonimowość,
  • szybki wgląd w wyniki,
  • możliwość wygenerowania przejrzystych raportów,
  • możliwość porównywania wyników w czasie (dla tych samych kwestionariuszy),
  • możliwość przygotowania własnych kwestionariuszy w intuicyjnym kreatorze,
  • opcję stworzenia kwestionariusza oceny na podstawie gotowej listy kompetencji i zachowań,
  • dostęp dla wszystkich grup pracowników,
  • opcję samooceny,
  • możliwość zostawienia notatki w systemie po rozmowie z ocenianym,
  • wysyłanie powiadomień i alertów do uczestników,
  • prostotę i intuicyjność użytkowania, zarówno z punktu widzenia użytkownika, jak i administratorów.

5. Zebranie i podsumowanie wyników

Kluczem do skutecznej oceny 360 jest jej regularność, sprawne przeprowadzenie, szybkie zaprezentowanie wyników pracownikowi i ustalenie planu działania. Dane omawiane z pracownikiem muszą być jak najbardziej aktualne, co wymaga szybkiego zebrania wyników i przedstawienia ich w zrozumiałej i przejrzystej formie. W szybko zmieniającej się rzeczywistości biznesowej, sytuacje sprzed kilku miesięcy, a nawet tygodni, mogą być nieadekwatne do aktualnej sytuacji pracownika, co utrudnia mu wyciągnięcie właściwych wniosków i uniemożliwia rozwój, zaprzepaszczając tym samym potencjał oceny 360. Dlatego warto zadbać o odpowiednią technologię, która pozwoli na szybkie generowanie raportów i udostępnianie ich osobom zainteresowanym.

6. Feedback i plan działania

Udzielanie feedbacku to sztuka, a samo przedstawienie raportu pracownikowi, bez komentarza, kontekstu czy szansy na wyjaśnienie, jest błędem. Udzielając pracownikowi informacji zwrotnej warto:

  • podkreślić pozytywne opinie i mocne strony pracownika,
  • w przypadku negatywnego feedbacku, omawiać zachowania, a nie osobowość czy cechy charakteru,
  • zachęcić do dyskusji,
  • bazować na konkretnych danych i przykładach.

Ważnym elementem rozmowy z pracownikiem w trakcie podsumowania oceny 360 jest wspólne opracowanie indywidualnego planu rozwoju. Pracownik, przy wsparciu lidera, stawia przed sobą cele i opracowuje drogę do ich realizacji. Warto, aby przełożony wspierał pracownika w tej drodze, monitorował poczynione postępy, motywował, a na końcu – świętował z pracownikiem sukcesy. 

Ocena 360 stopni to cenne i wartościowe narzędzie, które może przynieść organizacji i jej pracownikom szereg korzyści. Jej wprowadzenie wymaga jednak stworzenia środowiska pracy opartego na rzetelnym wzajemnym zaufaniu i szacunku. W przeciwnym razie otrzymanie negatywnego feedbacku, zamiast motywować i zachęcać do rozwoju, może zostać przez pracownika odrzucone. Organizacje, które decydują się na jej wdrożenie, mają przed sobą trudne zadanie. Ale efekty właściwie przygotowanej i przeprowadzonej oceny 360 mogą być imponujące.  

Bibliografia:

Pink D. H., DRIVE. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację, Wydawnictwo Studio EMKA, 2011;
The Predictive Index, The 2020 State of Talent Optimization Report., 2020;
Asplund J. Blacksmith N., The Secret of Higher Performance, 2021;
https://www.mckinsey.com/capabilities/growth-marketing-and-sales/our-insights/insights-to-impact-creating-and-sustaining-data-driven-commercial-growth;
https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/creating-a-culture-of-recognition.

Udostępnij ten wpis
Kasia Kubiak

Kasia Kubiak