Feedback czy ocena pracownicza?

Udzielanie informacji zwrotnej – feedback, monitorowanie realizacji celów oraz ocena kompetencji pracownika, to jedne z ważniejszych obszarów pozwalających nie tylko na rozwój pracowników, ale także na rozwój firmy. Część organizacji traktuje pojęcia feedbacku i oceny pracowniczej zamiennie. Inne, budując system, koncentrują się na jednym z tych podejść, a niektóre wykorzystują obydwa procesy równolegle ukierunkowując je na inne obszary.

Decydując się na określone podejście, warto dobrać je w sposób, który będzie przystawał do kultury organizacyjnej firmy. Ważne będzie też odpowiednie przygotowanie komunikacji wdrożenia oraz opracowanie całego procesu, tak aby wspierał cele, które sobie stawiamy.

• Czym jest feedback?
• Czym jest ocena pracownicza?
• Feedback czy ocena pracownicza, co wybrać?
• Rola managerów w procesie oceny i feedbacku
• Wybrać feedback czy ocenę?
• Jakie narzędzia HR wybrać?

Czym jest feedback?

Feedback bardzo często kojarzy się z informacją zwrotną na linii podwładny – przełożony lub na linii współpracownik – współpracownik. I faktycznie bardzo często stosowany jest w relacji dwóch osób w formule 180 stopni. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby obejmował on szerszą grupę, włączając nie tylko przełożonego, ale i współpracowników lub podwładnych. Wtedy mamy do czynienia z metodą 270 lub 360 stopni. Na pewno jeśli mówimy feedback nasze skojarzenia wiążą się z udzielaniem informacji zwrotnej dotyczącej wykonywanych zadań lub posiadanych kompetencji. Ma to w porównaniu z oceną bardziej pozytywne konotacje. Z drugiej strony wzbudza większe oczekiwania pracowników dotyczące aspektu rozwojowego i koncentracji na konkretnych wykonanych przez nich działaniach.

Czym jest ocena pracownicza?

Ocena pracownicza zazwyczaj stosowana jest jeśli zależy nam na zweryfikowaniu kompetencji pracownika lub realizowanych przez niego celów. O ile feedback często udzielany jest na bieżąco, to ocena pracownicza dotyczy podsumowania działań pracownika w określonych interwałach czasu. Oparta jest o wskaźniki, które możemy porównywać między kolejnymi cyklami. Z uwagi na często bardziej sformalizowany charakter, oparcie o twarde wytyczne oraz o możliwość obserwacji rozwoju kompetencji, w ślad za oceną pojawiają się też często awanse, podwyżki lub zmiany odpowiedzialności.

Feedback czy ocena pracownicza, co wybrać?

Patrząc na doświadczenia różnych firm w przeprowadzaniu procesów opartych o cele, zadania i kompetencje, można wyróżnić kilka obszarów, które są bardziej charakterystyczne dla feedbacku lub oceny pracowniczej. Nie są to sztywne wytyczne, ale jeśli szukamy podpowiedzi, którą z opcji powinniśmy rozważyć w pierwszej kolejności, warto sprawdzić na jakie praktyki stawiają inni.

Charakterystyka	Feedback	Ocena pracownicza
Cel procesu	rozwój, informacja zwrotna po wykonaniu zadania	ocenienie kompetencji lub realizacji celów, premie, awanse, rozwój
Powiązanie z awansami, podwyżkami	rzadko	często
Skala	bardzo często jakościowa, rzadziej ilościowa	najbardziej skuteczna – ilościowa
Rodzaje pytań	zamknięte i otwarte	zdecydowana przewaga zamkniętych pytań
Formalizacja procesu	mniejsza	większa
Forma spotkania podsumowującego	rozmowa rozwojowa	rozmowa oceniająca

Rola managerów w procesie oceny i feedbacku

Niezależnie od tego jak nazwiemy proces i jak będziemy go komunikować, jego sedno powinno być takie samo – informacja zwrotna nakierowana na rozwój pracownika. Nie ma tutaj znaczenia czy bazuje ona na kompetencjach, celach, czy realizacji konkretnych zadań.

Problemem w trakcie wielu procesów oceny jest koncentracja managerów jedynie na negatywach lub na popełnionych błędach. Aby ocena pracownicza była efektywna, konieczne jest takie poprowadzenie rozmowy, aby bazując na przeszłych zachowaniach, pozwoliła na dostrzeżenie mocnych stron pracownika, a także na wyciagnięcie wniosków z tego, co jest ocenione nisko i wypracowanie planu działań na kolejny okres. Wychodząc ze spotkania z przełożonym, pracownik powinien być zmotywowany do działania i powinien wiedzieć jak podejść do realizacji zadań w kolejnych dniach i tygodniach. Jeśli spotkanie z managerem będzie skoncentrowane na negatywach, bez dania perspektywy zmiany, ocena pracownicza nie przyniesie pozytywnego efektu.

W organizacjach, które nie przykładają wystarczającej uwagi do przygotowania managerów do przeprowadzania rozmów, ocena roczna czy spotkanie feedbackowe kończą się obniżeniem motywacji i zaangażowania pracowników, które potrafi utrzymać się nawet przez kilka kolejnych tygodni.

Wybrać feedback czy ocenę?

Jeśli chcemy skoncentrować się na kompetencjach – weryfikować ich poziom i pracować nad ich rozwojem, a także planować awanse, czy przydzielanie pracowników do konkretnych zespołów projektowych, będzie to odpowiadało założeniom oceny pracowniczej. Jeśli naszym celem jest udzielanie informacji zwrotnej na bieżąco lub w określonych odstępach czasu i chcemy skupić się na konkretnych zachowaniach, celach, możemy wybrać podejście skoncentrowane na feedbacku.

Niezależnie od tego na co się zdecydujemy, kolejnym krokiem będzie wybranie metodologii. Musimy określić czy będzie to metoda 180/270 czy ocena 360 stopni.

Nawet jeśli mamy założenia, które bardziej przystają do oceny, ale chcemy budować w firmie kulturę feedbacku i jesteśmy odpowiednio przygotowani do komunikowania i wdrożenia tego podejścia, możemy wybrać feedback jako formę.

Zadbajmy tylko w takim przypadku podwójnie o to, aby organizacja była na to gotowa, aby udzielać i przyjmować informację zwrotną. Jest tutaj potrzebna duża otwartość zarówno pracowników, jak i kultury organizacyjnej, a przede wszystkim osób zarządzających firmą.

Jakie narzędzia HR wybrać?

Niezależnie od tego, czy będziemy koncentrować się na pojęciu oceny, czy feedbacku, konieczny jest dobór rozwiązania, które pozwoli na przebieg procesu i uwzględnienie kompetencji. Chodzi o kompetencje, które chcemy monitorować. Następnie umożliwienie udziału takiej ilości osób, którą chcemy włączyć. Warto, aby narzędzie było na tyle elastyczne by pozwalało na skorzystanie z tych obydwu podejść. Aby dawało przestrzeń do dołączenia innych obszarów dotyczących rozwoju pracowników, np. oceny realizacji celów.

Poza tym niezbędna będzie digitalizacja tego procesu. Da to nam możliwość wypełniania kwestionariuszy online, w dowolnym miejscu i czasie. Dodatkowo pozwoli na zebranie wyników, wygenerowanie raportów i skorzystanie z nich w trakcie prowadzenia rozmowy. Dzięki temu zyskamy więcej czasu na to, co jest najważniejsze – pracę z pracownikami nad tym, aby otworzyć się na feedback lub ocenę.

System ocen pracowniczych Dolineo

System ocen pracowniczych Dolineo wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny okresowej pracownika metodą 180 / 270 / 360 stopni. Zapraszamy do kontaktu z naszymi doradcami i sprawdzenia w praktyce możliwości systemu ocen pracowniczych Dolineo.