Znajdziesz tu informacje o nowościach na Dolineo.
Przeczytasz inspirujące artykuły na tematy związane z rozwojem pracowników.
Dowiesz się, w jaki sposób nasi klienci korzystają z Dolineo.
Katalog kompetencji i zachowań w systemie ocen pracowniczych
Kompetencje pracowników i proces ich badania bardzo często potrafi spędzać sen z powiek wielu HR-owcom i pracodawcom. Wszystko przez to, że bez świadomego celu oceny, odpowiedniego przygotowania (w tym również pracowników) i narzędzia, czyli systemu oceny pracowników, ciężko będzie liczyć na sukces oceny pracowniczej.
Warto jednak podjąć to wyzwanie. Dobrze przeprowadzona ocena pozwala rozwijać się całej organizacji. Ocena pracownicza to także najlepszy punkt wyjścia do planowania rozwoju pracowników i ustalania celów szkoleniowych.
Jak przygotować się do wdrożenia oceny pracowniczej, warto przeczytać w artykule Ocena pracowników – jak się do tego przygotować?
Brak oceny i feedbacku (informacji zwrotnej) nie pozwala pojedynczym pracownikom rozwijać się, co wynika z braku świadomości obszarów do poprawy.
- Skorzystaj z gotowego katalogu kompetencji i zachowań
- Zdefiniowane kompetencje
- Jak przygotować kwestionariusz oceny pracownika?
- Skala oceny kompetencji pracowników
- Ocena kompetencji pracownika metodą 90, 180, 270, 360 stopni
- Badanie kompetencji pracowników – co dalej z wynikami oceny?
Skorzystaj z gotowego katalogu kompetencji i zachowań
W ramach platformy do oceny i feedbacku Dolineo jest dostępna gotowa baza 30 kompetencji oraz ponad 100 zachowań. Dzięki temu ocena kompetencji pracownika jest o wiele łatwiejsza.
W katalogu znajdziemy kompetencje:
Gotowa baza kompetencji ułatwia i przyśpiesza przypisanie odpowiednich kompetencji do danego stanowiska. Na samym początku istotną rolę odgrywa mapa kompetencji. Na każdym stanowisku wymagane są pewne kompetencje, które pozwalają wykonywać pracę sprawnie i efektywnie. Zakres obowiązków można dość łatwo wyznaczyć. Określenie i przyporządkowanie odpowiednich kompetencji potrzebnych na danym stanowisku jest już większym wyzwaniem. Wsparciem na tym etapie jest gotowa baza kompetencji i zachowań, która pozwala określać modele kompetencyjne.
Zdefiniowane kompetencje
Przede wszystkim, zbudowanie bazy kompetencji, odpowiednie ich ponazywanie i określenie zachowań jest bardzo czasochłonne i wymaga odpowiedniej wiedzy. Zdefiniowanie kompetencji ujednolica zrozumienie poszczególnych zagadnień i znacząco ułatwia opracowanie własnego kwestionariusza oceny pracownika. W rezultacie przeprowadzenie procesu oceny pracowników staje się prostsze.
Planujesz przeprowadzić okresową ocenę pracowniczą ale nie wiesz jak się do tego zabrać? A może już prowadzisz taki proces, ale chcesz go zautomatyzować lub zdigitalizować?
Pobierz bezpłatny pakiet:
ebook: “Feedback i ocena pracownicza. Praktyczny przewodnik” część 1 i 2 nagranie z webinaru eksperckiego: “Ocena pracownicza i feedback Jak je skutecznie przeprowadzić?”
Jak przygotować kwestionariusz oceny pracownika?
Odpowiednio skonstruowany kwestionariusz oceny pracownika ma znaczący wpływ na wnioski wynikające z procesu oceny. Osobno powinno się tworzyć kwestionariusze dla szeregowych pracowników, czy specjalistów, a osobne dla menedżerów. Wynika to z faktu, że np. konkretne kompetencje zarządcze oczekiwane są od menedżerów, a nie są wymagane u pracowników niższego szczebla. Dla przykładu zarządzanie zespołem, motywowanie pracowników, czy zdolność podejmowania decyzji są typowymi, kluczowymi kompetencjami menedżerskimi. Zarządzanie sobą w czasie, rzetelność, czy terminowość mogą być ważnymi kompetencjami, które dotyczą wszystkich pracowników. Natomiast asertywność nie musi być kompetencją wymaganą na wszystkich stanowiskach.
Skala oceny kompetencji pracowników
Jeden właściwy, idealny sposób wartościowania i oceny nie istnieje. W ramach katalogu kompetencji i zachowań w systemie ocen pracowniczych Dolineo proponujemy zastosowanie czterostopniowej skali, która pozwala wystarczająco precyzyjnie określić i ocenić sposób zachowania. Prawie zawsze, często, czasami, prawie nigdy, można rozbudować o skrajne zawsze oraz nigdy. Ustalając ostatecznie skalę warto spojrzeć przez pryzmat potrzeb organizacji. W niektórych przypadkach rozbudowana i dokładniejsza skala może być bardziej użyteczna dla wyciągnięcia lepszych wniosków.
Ocena kompetencji pracownika metodą 90, 180, 270, 360 stopni
Ocena kompetencji pracownika może przybierać różne metody:
Żeby badanie kompetencji przyniosło odpowiednie wnioski absolutnym minimum jest przeprowadzenie oceny 180 stopni, czyli samoocena i ocena przełożonego. Dodatkowe oceny z innych perspektyw, 270 stopni, czy badanie 360 stopni, pozwalają dokonać szerszej i bardziej rzetelnej oceny. Badanie kompetencji oparte o metodologię 270 / 360 stopni pozwala spojrzeć na kompetencje pracownika w sposób bardziej obiektywny.
Badanie kompetencji pracowników – co dalej z wynikami oceny?
Wniosek, który otrzymamy w wyniku oceny, może być taki, że wybrane kompetencje wymagają poprawy. Ważne jest, żeby wykorzystać tę wiedzę i użyć narzędzi np. szkoleń, które pozwolą rozwijać pracownika w tym danym obszarze. Następnym krokiem po ocenie powinno być wsparcie do dalszych działań, korekty, zmiany, czy pracy nad sobą.
Na tym etapie doskonale wpisuje się platforma e-learningowa Dolineo. Zapraszamy do wypełnienia formularza na stronie Dolineo. Podając swój adres e-mail w domenie firmowej, otrzymasz dostęp demonstracyjny do ponad 200 gotowych szkoleń e-learningowych.
Co musi się wydarzyć po zakończonym procesie oceny, aby badanie kompetencji wspierało budowanie kultury organizacyjnej opartej na feedbacku?
„Spotkanie podsumowujące ocenę powinno wskazać obszary do rozwoju pracownika oraz propozycje narzędzi, które pozwolą rozwijać wybrane kompetencje. Żeby można było ocenić zmianę czy rozwój kompetencji pracowników, konieczne będzie kolejne badanie po ustalonym okresie np. 3 miesięcy, czy pół roku. Postępując tylko w ten sposób uczynimy wartość z procesu oceny pracownika, na której skorzysta cała organizacja. Tylko tak luki kompetencyjne mogą zostać określone i uzupełnione.”
Jarosław Bień – trener i ekspert rozwoju talentów, grywalizacji w HR, skutecznych metod budowania zaangażowania
Co zrobić, aby badanie kompetencji było sukcesem?
„Po pierwsze kultura organizacyjna musi opierać się na szczerym, wspierającym feedbacku oraz niezbędne jest zrozumienie idei stałego rozwoju i podnoszenia kompetencji. Po drugie potrzebne jest narzędzie, które ułatwi proces i będzie agregować dane automatycznie, a wyniki odbierzemy w formie przejrzystych raportów.
Metoda oceny kompetencji ma pomóc zdefiniować potrzeby rozwojowe i określić obszary do poprawy. Weryfikacja kompetencji połączona z rozwojem kompetencji pozwala finalnie usprawnić pracę pojedynczego pracownika, większych zespołów, a co za tym idzie, całej firmy.”
Jarosław Bień – trener i ekspert rozwoju talentów, grywalizacji w HR, skutecznych metod budowania zaangażowania
„Baza kompetencji, dostępna w ramach systemu do oceny i feedbacku Dolineo, to duże ułatwienie i jednocześnie oszczędność czasu przy tworzeniu kwestionariuszy. Wybranie kompetencji z odpowiednio pogrupowanych obszarów takich jak kompetencje: osobiste, społeczne, specjalistyczne, czy menedżerskie, pozwala szybciej przejść do samego procesu oceny.”
Mariusz Andreasik – Członek Zarządu, Dolineo
System ocen pracowniczych Dolineo
Podsumowując, platforma do oceny i feedbacku Dolineo daje możliwość tworzenia unikalnego zestawu kompetencji dostosowanego do potrzeb organizacji. Zakres kompetencji może być wykorzystany zarówno w badaniu kadry menadżerskiej, jak i specjalistów.
System ocen okresowych wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny okresowej pracownika metodą 180 / 270 / 360 stopni. System Feedback 360 pomaga w sprawnym przeprowadzeniu procesu feedbacku – udzielania informacji zwrotnych. Zapraszamy do rozmów z naszymi doradcami i sprawdzenia w praktyce możliwości systemu ocen okresowych oraz systemu Feedback 360 od Dolineo.
