7 wskazówek jak usprawnić proces przechodzenia przez zmiany w firmie

Kiedy w 1968 roku na Olimpiadzie w Meksyku mało znany zawodnik – Dick Fosbury – w konkurencji skoku wzwyż pokonał poprzeczkę, obracając się do niej plecami, cały świat patrzył zdziwiony. Dotychczas stosowano technikę „przerzutową”, w której ciało ustawiano przodem do poprzeczki. Dick Fosbury dokonał rewolucyjnej zmiany, która zadziwiła wszystkich, ale także dała mu rekord – 2 metry i 24 centymetry. Dziś nikogo taki styl skakania (tzw. flop Fosbury’ego) nie dziwi, jest wręcz używanym standardem. Dick zrobił coś, co było rewolucyjną zmianą i skoczył wyżej niż ktokolwiek przed nim.

Ta historia unaocznia, jak ważne i potrzebne są zmiany. Gwarantują rozwój i postęp. Pozwalają osiągnąć to, co dotychczas mogło wydawać się nieosiągalne. Z drugiej strony często sieją w nas panikę i niepewność, rodzą opór. Gdy jednak przeminie faza wyparcia i buntu, przychodzi moment, w którym zaprowadzone modyfikacje stają się codziennością.

Droga do „nowej codzienności” nieraz jest wyboista. Daniel Kahneman, laureat Nagrody Nobla, wykazał, że ludzie odczuwają straty znacznie silniej niż zyski. W kontekście zmian w organizacjach oznacza to, że pracownicy skupiają się intensywnie na tym, co mogą stracić – znajome procesy, sprawdzone relacje, rutyny – zamiast na potencjalnych korzyściach wynikających ze zmian. Jak w takim razie ułatwić im to „przejście” i skutecznie wdrożyć zmianę w firmie?

Pamiętaj, że zmiany w firmie są procesem. Każdy proces wymaga czasu i ma swoje fazy. Jeśli początkowo coś wzbudza Twój niepokój i niechęć – nie panikuj. Z czasem perspektywa się zmienia.

W procesie wdrażania zmiany w firmie pojawia się dużo emocji, są one silne i wielokrotnie związane z oporem. Modyfikacje zaburzają naszą dotychczas ułożoną rzeczywistość i stawiają nas w obliczu nowości. Opór przed zmianą jest zjawiskiem głęboko zakorzenionym w ludzkiej psychologii. Preferujemy obecny stan rzeczy, nawet gdy prezentuje się nam potencjalnie korzystniejsze alternatywy.

Przywiązanie do tożsamości odgrywa kluczową rolę w oporze przed zmianą, szczególnie wśród długoletnich pracowników. Kiedy zmiana zagraża naszemu poczuciu „kim jesteśmy w organizacji”, naturalna reakcja to obrona. Badania pokazują, że 39% pracowników jest sceptycznych wobec dużych zmian organizacyjnych, ale są otwarci na argumenty menedżerów lub kolegów, dlaczego zmiana jest dobra. To pokazuje, że sam opór często nie jest totalnym odrzuceniem – to prośba o dialog i wyjaśnienie.

Sytuacja zmiany wymaga od nas wysiłku. To normalne, że czujemy niepewność i strach. Przez cały okres wdrażania zmian wszyscy w firmie przechodzą przez określone fazy i różnorodność emocji. Zaczynając od niepokoju i wahania, przez złość, irytację, rozdrażnienie, aż do ekscytacji i na koniec spokoju, zadowolenia.

Chaos i sprzeczności nie pozwalają być entuzjastycznie nastawionym do zmian. Dotyczy to zresztą wszelkich innych dziedzin życia i sytuacji. Pomóż sobie odnaleźć się w nowej sytuacji, gromadząc i porządkując informacje, a także przekazując je w zrozumiały sposób pracownikom. To nie jest banalna rada – ma solidne podstawy naukowe. Badania pokazują, że pracownicy, którzy otrzymują regularną, dokładną informację o procesie zmian, wykazują znacznie mniejszy opór. Według badań ChangingPoint (2025), 29% pracowników w UK twierdzi, że w ostatnim roku ich firma nie komunikowała jasno problemu leżącego u podstaw zmiany. To alarmujące, biorąc pod uwagę, że organizacje, które jasno komunikują cele, zwiększają prawdopodobieństwo sukcesu transformacji 3,5-krotnie (McKinsey, 2018).

Stało się – wprowadzona zmiana jest już nieuniknionym faktem. Po fazie wyparcia i buntu może czas odpuścić i poszukać dobrych stron zaistniałej sytuacji? Villanova University podkreśla w swoich badaniach z 2025 roku znaczenie przedefiniowania sposobu myślenia o zmianie. Zamiast postrzegać ją jako zagrożenie dla stabilności, można nauczyć się widzieć ją jako szansę na rozwój. Organizacje, które pomagają pracownikom rozwijać tzw. odporność na zmiany, zauważają znacznie wyższe wskaźniki sukcesu w przeprowadzaniu transformacji.

Pomyśl o przyszłości, niedługo wprowadzone modyfikacje staną się codziennością, na którą już nikt nie będzie zwracał uwagi. Podobnie jak w historii Dicka Fosbury’ego. Spróbuj odnaleźć potencjał nowej sytuacji, znajdź dla siebie możliwości i szanse. Te zawsze są, wystarczy tylko dobrze się rozejrzeć. 🙂

Każde wyzwanie daje nam cenne lekcje. Cokolwiek dzieje się w Twoim życiu prywatnym czy zawodowym, z każdej sytuacji – przy odrobienie chęci i wiary – można wyprowadzić dobro. Tego się trzymajmy. Może dzięki tym lekcjom skoczysz wyżej niż inni?

Zmiany w firmie nigdy nie dotyczą jednej osoby, oddziałują na wszystkich. Otwórz się, porozmawiaj z koleżankami i kolegami. „Wygadanie się”, opowiedzenie o swoich obawach jest nieocenione. A wiesz, ile wniesiesz, jeśli w takich rozmowach wyrazisz swój entuzjazm i pozytywne podejście do zaprowadzonych zmian? 🙂 Nawet nie wiesz, jak duży wpływ możesz mieć na innych!

Na koniec pamiętaj – „strach ma wielkie oczy”. Jeśli odczuwasz stres związany z wprowadzanymi w firmie zmianami, to… dobrze! Jest to naturalna reakcja naszego organizmu. Od nas zależy, jak zinterpretujemy sytuację i co zrobimy z emocjami. Energię warto przenieść na rozwojowe zadania. Głęboki wdech, chwila spokoju. Skorzystaj z naszych wskazówek, a potem na nowo oceń sytuację. Życzymy wytrwałości! 🙂

Więcej praktycznej wiedzy na temat zarządzania zmianą znajdziesz w szkoleniu dostępnym na platformie Dolineo – wypróbuj bezpłatnie.

Źródła:

Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect Theory: An Analysis of Decision under Risk. Econometrica, 47(2), 263-291

McKinsey & Company (2018). Change Management KPIs and Success Rates

www1.villanova.edu/university/professional-studies/about/news-events/2025/0110.html

www.changing-point.com/organisational-change-management-statistics

Data modyfikacji: 13.01.2026