Badanie 360 – jak sprawić, że będzie jeszcze bardziej skuteczne

Badanie 360 stopni to jedno z ważniejszych narzędzi współczesnego lidera. Stanowi istotny element kultury feedbacku, który wspiera pracownika oraz pomaga budować bardziej efektywne środowisko pracy. Czym jest badanie 360, dlaczego jest ważne i jak wykorzystać jego potencjał w organizacji?

• Czym jest badanie ocena 360 stopni? Podstawowe fakty na temat badania 360 stopni
• Jak działa badanie 360?
  • Proces przygotowania do badania 360
  • Kompleksowość
  • Szeroki kontekst
  • Kształtowanie doświadczeń pracownika
• Jak skutecznie przeprowadzić badanie 360?
  • Etap wstępny
  • Przygotowanie do przeprowadzenia badania 360
  • Przeprowadzanie badania 360
  • Konstruktywna informacja zwrotna i plan rozwoju
  • Monitorowanie efektów i długofalowe wsparcie

Badanie 360, znane także jako ocena 360 stopni, to wielowymiarowe narzędzie, dzięki któremu uzyskujemy feedback na temat pracownika z kilku źródeł (stąd nazwa). Dzięki temu badania 360 są uznawane za jedno z bardziej skutecznych sposobów oceny okresowej pracownika i jedno z najbardziej popularnych narzędzi badawczo-rozwojowych, stosowanych w organizacjach na całym świecie. Jego siłą jest duża obiektywność i wiarygodność.

Ocena okresowa w wielu firmach jest utożsamiana z przykrym obowiązkiem. Garść danych:

Badanie 360 może w sporym stopniu zniwelować negatywny odbiór oceny okresowej, bo wnosi do organizacji większą wartość, jest bardziej obiektywne i dostarcza konstruktywnych danych do poprawy wydajności i samorozwoju, a jednocześnie zwiększa skuteczność zarządzania talentami. Dzieje się z tak z kilku powodów.

W proces badania 360 stopni są włączone co najmniej 4 strony, czyli całkiem spora grupa interesariuszy:

Zaangażowanie wielu osób wymusza na organizacji potraktowanie badania 360 z większą uważnością, a samo przygotowanie do niego – precyzyjnego zaplanowania każdego etapu. Potrzebne są jasne wskazówki dotyczące zakresu i celu badania, określenie kryteriów oceny i przekazanie ich uczestnikom w klarowny sposób. Dzięki temu pozyskane dane są bardziej precyzyjne i wartościowe dla osoby ocenianej i organizacji.

Badanie 360 daje możliwość przyjrzenia się kompetencjom ocenianej osoby z co najmniej kilku perspektyw. Do udziału w badaniu są zapraszane osoby, które na co dzień współpracują z ocenianą osobą – mają więc wiele okazji do zaobserwowania jest stylu pracy i zachowania w różnych sytuacjach. To zapewnia dużo więcej spostrzeżeń i wartościowych uwag, niż jednostronna ocena przełożonego, który nie zawsze jest w „centrum wydarzeń”, a ocenia jedynie wycinek pracy i ostateczne wyniki. Badanie 360 poszerza ocenę o różnorodne punkty widzenia.

Żadna ocena pracownicza nie jest całkowicie obiektywna – stanowi wynik subiektywnej perspektywy osoby oceniającej, jej osobistych doświadczeń, wiedzy i oczekiwań wobec ocenianej osoby. Dzięki zastosowaniu jasno określonych kryteriów oceny oraz wieloperspektywicznego podejścia, badanie 360 zwiększa obiektywizm i sprawia, że jest to jedno z najbardziej rzetelnych rodzajów oceny pracowniczej.

Powierzchownie przeprowadzona i nierzetelna ocena pracownicza może negatywnie wpływać na doświadczenia pracowników, osłabiając ich zaangażowanie i motywację. Objęcie pracownika badaniem 360, w którym zaangażowane jest wiele stron (pracownik, osoby oceniające, HR), zwiększa zaufanie do organizacji, a tym samym – poczucie przynależności. Jednocześnie otrzymanie wartościowej informacji zwrotnej podkreśla znaczenie roli pracownika w organizacji i wspiera jego rozwój i potencjał. Warunkiem jest tu odpowiednie przygotowanie do badania i sprawne przeprowadzenie, wnikliwa analiza wyników, a także minimalizacja błędów.

Efektem dobrze przeprowadzonych badań 360 w organizacji może być poprawa efektywności i jakości pracy, lepsza komunikacja, wzrost satysfakcji z pracy, a w dłuższej perspektywie – wzmocnienie kultury organizacyjnej, w tym wartości firmy i poprawa wyniku finansowego. Kluczem osiągnięcia maksimum korzyści jest odpowiednie przygotowanie i przeprowadzenie procesu. Jak skutecznie przeprowadzić ocenę 360?

Aby badanie 360 było skuteczne i rzetelnie przeprowadzone, nie można pominąć etapu wstępnego, w którym planuje się cały przebieg procesu: harmonogram, komunikację, narzędzia czy sposób zbierania i przedstawiania wyników etc. Punktem wyjścia do wszelkich działań powinien być przede wszystkim cel strategiczny organizacji, na podstawie którego ustala się cel badania 360 oraz kryteria oceniania, czyli to, jakie strategiczne kompetencje i zachowania mają zostać poddane ewaluacji.

Ponadto należy zadbać o:

Etap pomiędzy planowaniem strategicznym a przeprowadzeniem badania 360 to moment wyboru osób oceniających i odpowiednie przygotowanie ich do roli assessorów. Aby uzyskać pełny obraz kompetencji pracownika, należy dobrać oceniających w sposób przemyślany, a następnie wyjaśnić im cel badania, zasady uczestnictwa w badaniu 360 oraz sposób wykorzystania wyników. Transparentność w tym zakresie zwiększa zaangażowanie uczestników i ogranicza obawy związane z oceną.

Dla sprawnego przebiegu procesu wszystkie zaangażowane strony powinny na bieżąco otrzymywać jasne informacje o postępach oraz przypomnienia o terminach. Ważne jest podtrzymanie uwagi na badaniu już po jego rozpoczęciu, co zwiększy wskaźniki uczestnictwa. Pomogą w tym specjalne platformy do przeprowadzania badania 360, dzięki którym można wysyłać automatyczne przypomnienia i na bieżąco śledzić, ile osób już wypełniło kwestionariusze. W razie potrzeby można podjąć działania interwencyjne, np. przypominając osobiście o konieczności wypełnienia formularza.

Jednym z ważniejszych celów badania 360 jest rozwój pracownika, dlatego kluczowe jest umiejętne przekazanie wyników, ale także omówienie powiązań przyczynowo-skutkowych między zachowaniami a wynikami oraz uzyskanie komentarza ocenianego pracownika. Im bardziej szczegółowa będzie ocena, tym łatwiej zostanie przyjęta i zaakceptowana. W tym celu musi być poparta przykładami zachowań i pozbawiona oceny osobowości. Ważne jest także wspólne ustalenie planu działania, który pomoże pracownikowi rozwijać kluczowe kompetencje.

Jednorazowe badanie 360 nie przyniesie długoterminowych efektów, jeśli nie będzie częścią szerszej strategii rozwoju. Organizacja powinna regularnie analizować efektywność procesu i zapewnić pracownikom wsparcie w realizacji wyznaczonych celów rozwojowych.

Prawidłowo przeprowadzone badanie 360 stopni może być potężnym narzędziem wspierającym rozwój kompetencji, wzmacniającym kulturę organizacyjną i budującym zaufanie w zespole. Kluczowe jest jednak jej przemyślane zaplanowanie i realizacja, które pozwolą w pełni wykorzystać jego potencjał. Warto w tym zakresie, w celu optymalizacji procesu wykorzystać zewnętrzne systemy do ocen i feedbacku, takie jak Dolineo.

Bibliografia:

https://www.gallup.com/workplace/249332/harm-good-truth-performance-reviews.aspx;
https://www.consultancy.uk/news/17726/uk-employees-losing-faith-in-annual-performance-management-cycles;
https://www.shrm.org/topics-tools/news/employee-relations/annual-performance-review-dead.