Metoda Myers-Briggs
Metoda Myers-Briggs (MBTI) to popularny test osobowości, który przypisuje człowieka do jednego z 16 typów. Bywa świetnym narzędziem do rozmowy o różnicach w zespole – i bywa nadużywana jako „wyrocznia”, którą nigdy nie powinna być.
Czym jest metoda Myers-Briggs?
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) to narzędzie psychometryczne zbudowane na bazie teorii typów Carla Junga. Określa preferencje osobowościowe w czterech wymiarach: skąd czerpiesz energię (ekstrawersja/introwersja), jak odbierasz informacje, jak podejmujesz decyzje i jak organizujesz życie. Z kombinacji tych preferencji powstaje 16 typów osobowości, opisywanych czteroliterowym kodem (np. INTJ, ESFP).
Do czego MBTI się przydaje w HR?
Najlepiej jako narzędzie do autorefleksji i rozmowy o różnicach. Zobaczmy to w praktyce: zespół, który rozumie, że jedni potrzebują czasu na przemyślenie, a inni myślą „na głos”, łatwiej dogaduje współpracę i komunikację. MBTI pomaga nazwać różnice w stylach pracy bez oceniania, że któryś jest „lepszy”. Bywa używane w rozwoju, integracji zespołów i budowaniu samoświadomości liderów.
Czego z MBTI robić nie wolno?
Tu zaczyna się pole minowe. MBTI nie jest narzędziem rekrutacyjnym ani podstawą decyzji personalnych – jego trafność i stabilność są naukowo kwestionowane. Odrzucanie kandydatów czy przydzielanie zadań „bo to typ X” to nadużycie, które krzywdzi ludzi i naraża firmę. Do rzetelnej oceny kompetencji służą inne metody (assessment center, testy kompetencyjne), którymi zajmuje się assessment manager. Traktuj MBTI jak ciekawą mapę do rozmowy, nie jak wyrok.
Test osobowości to lustro, nie szufladka. Problem zaczyna się, gdy zaczynamy wpychać do niej ludzi.