Ocena roczna a feedback

Jak ma się feedback do oceny rocznej? Czy oba te pojęcia oznaczają to samo? Czy w firmie, w której wdrożono system ocen okresowych, feedback nie jest już potrzebny? Albo czy firma, w której panuje kultura feedbacku, może zrezygnować z ocen rocznych?

• Ocena roczna vs. feedback
• Cele oceny rocznej a cele feedbacku – czy i kiedy są zbieżne?
• Feedback czy roczna ocena pracownika? Co wybrać?
• Jak i kiedy feedback i oceny roczne wspierają się nawzajem?
• Mamy feedback, po co nam oceny roczne?

Ocena roczna vs. feedback

W nomenklaturze, zwłaszcza polskojęzycznej, z feedbackiem i oceną okresową jest małe zamieszanie. Zorganizowane, prowadzone w całej firmie badanie podsumowujące dany okres pracy nazywamy oceną okresową. Pojęcie feedbacku utożsamiamy z informacją zwrotną, dawaną pracownikom na bieżąco. Sytuacje nieco zaciemnia dodatkowo fakt, iż ocena roczna (okresowa) ma kilka rodzajów. W zależności od tego, kto bierze w niej udział nazywa się ją oceną 180, 270 lub 360 stopni. W literaturze zagranicznej natomiast najczęściej nosi ona nazwę feedback 180, 270, 360 stopni.

W praktyce obie metody (i ocena roczna i constans feedback) to informacja zwrotna udzielana pracownikowi. Różnią się one:

Constant feedback i ocena roczna są też nieco inaczej postrzegane przez pracowników. Feedbacku na bieżąco oczekuje większość pracowników (badania mówią, że od 50 do 80% (1) pracowników chciałoby otrzymywać go częściej). Oceny okresowe są często postrzegane jako zniechęcające, zbudzające lęk, niedopasowane do realiów i zwyczajnie nudne (2).

Planujesz przeprowadzić okresową ocenę pracowniczą ale nie wiesz jak się do tego zabrać? A może już prowadzisz taki proces, ale chcesz go zautomatyzować lub zdigitalizować?

Pobierz bezpłatny pakiet:
 ebook: “Feedback i ocena pracownicza. Praktyczny przewodnik” część 1 i 2
 nagranie z webinaru eksperckiego: “Ocena pracownicza i feedback Jak je skutecznie przeprowadzić?”

Pobierz pakiet

Cele oceny rocznej a cele feedbacku – czy i kiedy są zbieżne?

Roczna ocena pracownika to analiza efektywności pracy danej osoby w odniesieniu do jego celów i bieżących zadań. Jej podstawowy cel to zatem ocena tego, czy to, w jaki sposób pracownik pracuje, wspiera cele firmowe i jest zgodne z tym, jak firma chciałaby, by zadania były wykonywane. Można powiedzieć, że ocena roczna to coś na zasadzie całościowego egzaminu (jak w szkole).

Ocena roczna może obejmować wiele aspektów. Zaczynając od analizy konkretnych postaw pracowników (takich które są w zgodzie w wartościami i kulturą organizacyjną firmy) ich zachowań, aż po twarde dane i wyniki KPI.

Z feedbackiem jest nieco inaczej. Celem udzielanej na bieżąco informacji zwrotnej jest wzmacnianie tego, co się pracownikowi udaje i korygowanie tego, co można by zrobić lepiej. Warto jednak pamiętać, że feedback, choć odnosi się do bieżących zachowań, wcale nie ma krótkoterminowych celów. W szerszej perspektywie pozwala korygować i wzmacniać te zachowania, które wpływają na efektywność pracy i realizacje celów. Jego celem jest też budowanie kultury w firmie. Takiej, w której ciągłe uczenie się, bieżąca analiza i wdrażanie poprawek pozwala dynamicznie reagować na wyzwania. Można go porównać do procesu uczenia się w szkole, kiedy nauczyciel daje uczniowi na bieżąco porady i wskazówki, dzięki którym poszerza się wiedza i umiejętności ucznia.

Jeśli w firmie funkcjonują oba narzędzia i są prowadzone poprawnie, to ich cele są zbieżne. 

Feedback czy roczna ocena pracownika? Co wybrać?

Na to pytanie nie ma jednej odpowiedzi, bo zależy to od tego, jakie cele firma chce osiągnąć. W niektórych organizacjach świetnie sprawdza się jedynie constant feedback. Zamiast ocen rocznych prowadzi się zarządzanie przez cele czy OKR i kontroluje wpływ poszczególnych pracowników na wyniki biznesowe firmy.

Inne organizacje łączą feedback z ocenami rocznymi. Wtedy najczęściej feedback służy bieżącej nauce, rozwiązywaniu problemów i blokerów oraz usprawnianiu komunikacji, a ocena roczna podsumowaniu wyników z perspektywy biznesowej.

Przyznać trzeba jednak uczciwie, że model bazujący jedynie na ocenach okresowych jest najmniej efektywny. Wynika to z tego, że informacja na temat jakości pracy i wyników pracownika, która udzielana jest zaledwie raz czy dwa razy do roku, to po prostu zbyt rzadko. Statystyki są tu nieubłagane. 40% pracowników, którzy otrzymują bardzo niewiele feedbacku, jest aktywnie niezaangażowanych w pracę. Mówiąc wprost, otwarcie narzekają i psują atmosferę. Za to ci, którzy czują się wysłuchani, 4,6 razy częściej dają z siebie wszystko (3).

Jak i kiedy feedback i oceny roczne wspierają się nawzajem? W jakich firmach je wdrażać?

Aby oba te narzędzia można było wprowadzić w jednej firmie i by oba skutecznie działały, firma musi chcieć dbać o rozwój swoich pracowników i komunikację. Rozumieć, jak efektywność pojedynczego pracownika przekłada się na wyniki całej firmy.

Wdrożenie obu narzędzi sprawdzi się najlepiej w organizacjach dojrzałych. Mając określoną strategię działania oraz wypracowany system wartości są w stanie odpowiednio dopasować do nich proces.

Na przykład, jeśli strategią biznesową organizacji jest skalowalność, a wartością innowacyjność produktów czy usług, to constant feedback jest w stanie na bieżąco wspierać i nagradzać zachowania innowacyjne. Dzięki ocenie okresowej można podsumować to, na ile podejmowane przez pracowników działania i realizowane cele pozwalają na skalowanie biznesu.

Ocen rocznych nie wdraża się też z reguły w organizacjach małych. Z jednej strony zbyt mała liczba pracowników nie pozwala na kalibrację efektywności pracowników. Z drugiej nie można też porównywać pracowników między sobą. W tego typu firmach lepiej sprawdzi się feedback udzielany na bieżąco. Realizację KPI warto oceniać w krótszych interwałach czasowych – np. kwartalnie lub miesiąc do miesiąca. Ta metoda sprawdzi się też bardziej w organizacjach dynamicznie rozwijających się – np. startupach

Mamy feedback, po co nam oceny roczne?

W firmach, w których panuje kultura constans feedbacku, często uważa się, że oceny roczne są niepotrzebne. O ile organizacja ma wdrożony któryś z systemów zarządzania przez cele (np. MBO czy OKR) to faktycznie, z regularnych ocen rocznych można zrezygnować – podsumowanie pracy i tak następuje w momencie oceny realizacji celów.

W podejściu takim jest jeden minus – można stracić z oczu wartości organizacji i jej dbałość o miękkie aspekty rozwoju pracowników. W praktyce może zatem dojść do rozjechania się celów biznesowych i wartości.

Na przykład, firma deklaruje nastawienie na innowacyjność. Pracowników uczy się, że mogą eksperymentować, testować i sprawdzać swoje pomysły. Jednocześnie cele do osiągnięcia są tak skonstruowane, że wspierają rutynową, powtarzalną pracę i brak błędów. Jeśli zabraknie momentu doceniania innowacyjności (bo nie będzie ocen okresowych, w których ocenia się również postawy pracowników), to pracownicy nauczą się unikać ryzyka i firma będzie innowacyjna jedynie na papierze.

Oceny roczne i feedback ani nie wykluczają się, ani nie są tym samym – to dwa odrębne procesy, które mogą funkcjonować niezależnie lub wspierać się, by przynieść większą wartość organizacji i jej pracowników.

Wypróbuj Feedback 360 na Dolineo!