Feedforward – definicja, korzyści i zastosowanie

Feedforward to narzędzie motywacyjno-rozwojowe, które pozwala firmie i jej pracownikom spojrzeć w przyszłość, zwizualizować sobie realny cel i zaplanować kroki do jego osiągniecia. W tym artykule odpowiadamy, czym jest feedforward, w jaki sposób pomaga rozwijać kompetencje pracowników, jakie korzyści przynosi organizacji oraz jak go zastosować. Sprawdź jak feedforward łączy się z feedbackiem i wybierz swoją ścieżkę.

• Feedforward – silny konkurent feedbacku?
• Feedforward – czym jest?
• Jak stosować feedforward

Umiejętność wyciągania wniosków i wspierania pracowników w rozwoju to dwa kluczowe elementy utrzymania wysokiej wydajności w każdej organizacji. Od wielu lat wśród narzędzi wykorzystywanych w tych celach króluje feedback. W ostatnich latach pojawiły się jednak głosy, że nie zawsze motywuje on pracowników tak, jak oczekują liderzy. Z założenia koncentruje się bowiem na przeszłości i nieumiejętnie stosowany może przyjmować formę oceny. Coraz większe uznanie wśród liderów i pracowników zyskuje natomiast feedforward (ang. „forward” oznacza „do przodu), który pozbawiony jest ryzyka związanego z udzielaniem informacji zwrotnej. Siłą feedforwardu jest koncentracja na projektowaniu przyszłości. Oba te procesy doskonale się uzupełniają.

Proces udzielania feedbacku i feedforwardu sięga daleko poza spotkanie pracownika z przełożonym. To, czy feedback lub feedforward zostaną przyjęte, a działania rozwojowe wdrożone, zależy od wielu zmiennych, w tym:

Na niektóre z tych czynników pracodawcy i menadżerowie nie mają wpływu. Warto zatem skupić się na tych, nad którymi możemy i powinniśmy pracować.

Jeśli jednak w organizacji stosuje się tylko feedback, z pominięcem feedforward, jego efekty mogą nie być zadowalające. Istnieje spore ryzyko, że udzielanie informacji zwrotnej zniechęci pracownika, zamiast go zmotywować i zachęcić do samorozwoju. Nie przyniesie też oczekiwanego wzrostu zaangażowania i motywacji.

Formuła feedbacku sprzyja koncentracji na popełnionych błędach i słabych stronach pracownika. Naukowcy odkryli, że ludzie denerwują się na samą myśl otrzymania feedbacku. To dlatego, że mózg odbiera potencjalną krytykę, jako realne zagrożenie. Jest to pierwotny odruch, który nakazuje nam uciekać, walczyć lub znieruchomieć w obliczu zagrożenia. Wobec takiej reakcji naszego ciała na feedback mózg najczęściej blokuje negatywne informacje, nakazuje obronę swojego stanowiska lub wycofanie się.

W każdej z tych sytuacji feedback nie ma szansy spełnić swojego zadania. Nawet zastosowanie tzw. „sandwich feedback”, czyli przykrywanie negatywnej informacji zwrotnej dwoma pozytywnymi, może nie być wystarczające, aby pokonać atawistyczny lęk przed krytyką. Stosowanie feedforwardu może zniwelować ten lęk.

Wbrew pozorom feedforward nie jest przeciwieństwem feedbacku. To narzędzie, w którym pracownicy są zachęcani do wyciągania wniosków na przyszłość w celu rozwoju i osiągniecia lepszych rezultatów zawodowych. Feedforward koncentruje się na rozwiązaniach i współpracy, bez wskazywania popełnionych błędów, a nawet bez pochwał. Dr Marshall Goldsmith, ceniony przywódca, executive coach, autor książek oraz twórca narzędzia Marshall Goldsmith FeedForward Tool, twierdzi, że feedforward nie musi zastępować „tradycyjnego” feedbacku, ale stanowi jego doskonałe uzupełnienie w codziennych sytuacjach.

Feedforward ma na celu poprawę wydajności w świecie biznesu, w którym zmiany następują bardzo szybko, a konkurencja nigdy nie śpi. W takiej rzeczywistości wyciąganie wniosków i uczenie się na błędach, czyli wszystko to, co niesie ze sobą feedback, jest bardzo ważne. Takie podejście wymaga od lidera analizy i przygotowania się do rozmowy z pracownikiem, na którą nie zawsze jest czas. Feedforward działa tu i teraz. Uczy elastyczności, a wdrożenie go w organizacji, przynosi jej szereg korzyści:

Feedforward, kierując uwagę pracownika na przyszłość, automatycznie prowadzi go w stronę samorozwoju. Daje mu w ten sposób poczucie, że wyciąganie wniosków, uczenie się i popełnianie błędów jest naturalnym i pożądanym procesem, wpisanym w kulturę organizacyjną.

Negatywna informacja zwrotna ze strony przełożonego może zaburzać poczucie pewności siebie i wiary we własne siły, bo zawsze jest odbierana osobiście. Dlatego może być także odczytana jak sygnał, że pozycja pracownika w firmie lub jego droga do awansu, premii etc. są zagrożone. Brak negatywnej oceny wzmacnia poczucie bezpieczeństwa, a jednocześnie zachęca pracownika do wyciągania właściwych wniosków z porażki.

Systemy ewaluacji oparte na ocenach mogą wspierać rywalizację wśród członków zespołu. Zaproszenie ich do sesji feedforwardowej może przełamać tę atmosferę, zachęcając ich do generowania pomysłów i wzajemnego wsparcia. Goldsmith proponuje wręcz, aby to pracownik, który stoi wobec wyzwania lub problemu, wychodził z inicjatywą udzielenia mu wskazówek na przyszłość. Taką prośbę może skierować do kolegów z zespołu i przełożonego. 

Liderzy i pracownicy, stosujący feedforward, zaczynają inaczej postrzegać sukces. Zamiast nieokreślonej wizji, feedword pomaga opracować konkretny plan, stworzony z pomocą innych, a więc z uwzględnieniem różnych punktów widzenia, poziomów doświadczenia i kompetencji. Przez to sukces staje się bardziej realny i „namacalny”. 

Każdy z tych elementów sprawia, że feedforward jest narzędziem wspierającym efektywność pracowników i podnoszącym wydajność organizacji.

Metoda zaproponowana przez Marshalla Goldsmitha jest prosta i możliwa do wdrożenia w każdej organizacji. Bazuje bowiem na naturalnej chęci i potrzebie udzielania rad innym. Aby z niej skorzystać, warto pamiętać o właściwej komunikacji z zespołem co do zasad (koncentracja na przyszłości!) i celu udzielania feedforwardu. Pracownik może, ale nie musi skorzystać z udzielonych wskazówek.

Marshall Goldsmith sugeruje, aby sesje feedforward organizować na zasadzie wymiany: „Ty doradzisz mi, co mogę zrobić, aby osiągnąć swój cel, a ja odwdzięczę się tym samym, w stosunku do Twojego celu”. Wskazuje też, że na takiej wymianie mogą skorzystać nie tylko pracownicy, ale przede wszystkim liderzy. W ten sposób budują zaufanie w swoich zespołach i pokazują swoją otwartość na uwagi podwładnych. To dodatkowy aspekt motywujący i angażujący – lider prosząc o feedforward, pokazuje swoim pracownikom, że ceni ich zdanie i jest zorientowany na rozwój.

Feedforward, jako narzędzie wspierające poprawę wydajności w miejscu pracy, zyskuje na popularności z wielu powodów: jest proste, intuicyjne i bezkosztowe. Przede wszystkim jest jednak skuteczne, bo opiera się na pozytywnych emocjach, których w dzisiejszych czasach bardzo potrzebujemy. Zwłaszcza w biznesie, który wielu pracownikom kojarzy się z nadmierną rywalizacją, stresem i pogonią za nierealnym celem. Feedforward zdejmuje z nas wszystkich tę presję, promując współpracę, relacje oparte na zaufaniu i bezpieczeństwie.