Strategia personalna w firmie – czym jest i jak ją wdrożyć?

Czym jest strategia personalna i czy jest konieczna w każdej firmie? Jakie są etapy tworzenia skutecznej strategii personalnej? W końcu, jak ją wdrożyć, aby służyła organizacji i pracownikom? Odpowiadamy.

• Czy Twoja firma potrzebuje strategii personalnej?
• Korzyści ze skutecznej strategii personalnej
• Czym jest strategia personalna?
• Jak zbudować strategię personalną w firmie?
• Dobre praktyki w tworzeniu, wdrażaniu i realizacji strategii biznesowej

W najnowszym raporcie Josha Bersina, który uwzględnia kluczowe wskazówki dla liderów HR na najbliższy rok, główne przesłanie brzmi: bądź architektem zmian. W świecie ciągłych wyzwań i trudno przewidywalnego kierunku zmian, Bersin widzi przyszłość HR jako działu bardziej zintegrowanego, z systemowym podejściem do zarządzania. To oznacza, że strategia personalna nie będzie wyborem, a koniecznością. Przynajmniej w tych firmach, które chcą sprostać wyzwaniom, takim jak wykorzystanie sztucznej inteligencji, rekrutacja w oparciu o umiejętności, autonomiczne uczenie się czy realizacja sprawiedliwego systemu wynagrodzeń.

Przyjrzyjmy się bliżej, czym jest strategia personalna.

Strategia personalna kojarzy się ze skomplikowanym procesem przekładania na liczby i działania czegoś niepoliczalnego i trudnego do zdefiniowania. Być może dlatego wiele firm odkłada wdrożenia strategii HR. To błąd. Strategia personalna jest procesem wieloetapowym i złożonym, ale wartym podjęcia tego wysiłku. Dobre jej przygotowanie pozwala jeszcze skuteczniej realizować cele biznesowe i osiągać przewagę konkurencyjną. Jej punktem wyjścia są bowiem zawsze cele strategiczne organizacji. To one nadają HR-owi kierunek działania i kierują uwagę i zasoby we właściwe miejsce.

Ponadto strategia personalna przyczynia się do:

Według Gartnera strategia personalna to plan działu HR na przyszłość, w którym zawierają się wskazówki, na jakich obszarach i działaniach warto się skoncentrować, jakie inicjatywy podjąć, aby skutecznie wspierać realizację celów biznesowych. Moment tworzenia strategii to bardzo ważny czas zatrzymania i sprawdzenia, dokąd zmierza HR i czy idzie w tym kierunku, w którym powinien.

Proces ten, choć długoterminowy (zakłada się, że strategia HR powinna być przygotowywana na okres 3-5 lat), nie musi być skomplikowany. Aby organizacja mogła skutecznie uporać się z wszelkimi wyzwaniami, jakie napotka na swojej drodze w sposób zwinny i elastyczny, warto podejść do niego rzetelnie i szczegółowo.

Do stworzenia strategii personalnej zorientowanej na biznes i ludzi potrzebne jest zaangażowanie na co najmniej trzech poziomach. Są to dział HR, liderzy biznesu i pracownicy. Nie warto pomijać żadnej grupy interesariuszy, bo strategia może okazać się niepełna, a więc nieskuteczna. Tworzenie strategii personalnej w firmie wymaga kilkuetapowego procesu.

Zrozumienie biznesu jest punktem wyjścia tworzenia każdej strategii HR. Warto dogłębnie poznać i zrozumieć:

A dokładniej, w jakim momencie jest aktualnie dział HR:

Istnieje wiele różnych metod planowania strategii w biznesie. Do stworzenia strategii personalnej Deloitte zaleca m.in. myślenie projektowe (ang. design thinking). Chodzi tu bowiem przede wszystkim o przełożenie strategii firmy na działania HR, a więc przygotowanie konkretnych rozwiązań dla klienta wewnętrznego. Do każdego celu biznesowego warto przygotować listę priorytetów HR, które umożliwią jego realizację. Te priorytety muszą być potwierdzone z biznesem.

Dopiero na tym etapie warto przejść do części tworzenia strategii personalnej, w której zastanawiamy się, jak i za ile dział HR zrealizuje te działania. To ważny etap, w którym warto rozważyć wszystkie opcje, w tym:

Ostatni etap to przełożenie priorytetów HR na konkretny plan – zadania z terminem realizacji i miernikami sukcesu, przypisanie ról i komunikacja. To moment przekazania odpowiedzialności za poszczególne elementy konkretnym osobom oraz wybór narzędzi. W plan pracy działu HR należy na stałe wpisać komunikację z biznesem i pracownikami oraz weryfikację i modyfikację planów. W dzisiejszej rzeczywistości biznesowej trudno oczekiwać od działu HR stworzenia sztywnej strategii personalnej – zmieniające się okoliczności będą wymagały elastyczności i wprowadzania modyfikacji, adekwatnych do zmieniających się potrzeb organizacji i pracowników.

Warto tworzyć i realizować ambitne strategie personalne, które wspierają każdy obszar w organizacji. Oprócz konkretnej wartości biznesowej służą one także budowaniu pozycji HR jako wartościowego partnera biznesu, który jest architektem zmian, a nie ich wykonawcą.