Ścieżki rozwoju kariery zawodowej pracownika

Ścieżki rozwoju zawodowego pracowników mają motywować pracowników oraz wspierać strategię biznesową. Jakie jeszcze korzyści przynoszą pracownikom i organizacji? Jak je planować, tworzyć i wdrażać w niestabilnych czasach, na zmieniającym się rynku pracy?

Czym jest ścieżka rozwoju pracownika?
Ścieżki kariery w firmie – co warto wiedzieć
Korzyści z planowania ścieżek kariery w organizacji

Czym jest ścieżka rozwoju pracownika?

Ścieżka rozwoju pracownika lub inaczej ścieżka kariery to nic innego jak plan wzrostu zawodowego i osobistego pracownika. Ścieżki rozwoju zawodowego są elementem kompleksowej architektury stanowisk pracy w organizacji. Architektura ta zapewnia ramy dla wszystkich ról i stanowisk, ułatwiając:

dopasowanie ich do wykonywanych zadań,
planowanie i przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych,
zarządzanie talentami.

Tworząc architekturę pracy, określa się kompetencje, umiejętności i zakres wiedzy, wartość płacową dla poszczególnych stanowisk, a także planuje ścieżki kariery i możliwości rozwoju.

Ścieżki rozwoju pracownika w zmiennych środowiskach biznesowych

W styczniu 2024 firma Gartner opublikowała raport „9 Future of Work Trends for 2024”. Podaje w nim 9 trendów, których znajomość pomoże organizacjom stawić czoła wyzwaniom w kolejnych latach. Jeden z nich dotyczy zmiany tradycyjnych ścieżek, które do niedawna zapewniały pracownikom wspinanie się po szczeblach kariery. Dotychczasowe podejście wymaga modyfikacji, ponieważ:

pracownicy coraz częściej decydują się na całkowitą zmianę kierunku kariery zawodowej w różnych momentach życia (częściej niż w przeszłości),
wydłuża się czas pracy, co oznacza, że pracownicy później przechodzą na emeryturę,
coraz częściej pracownicy decydują się lub są zmuszeni przerwać czasowo karierę zawodową, z powodu sytuacji rodzinnej, gospodarczej lub politycznej,
wypłaszczają się struktury organizacyjne w firmach,
rozpowszechniają się alternatywne formy zatrudnienia, związane m. in. z tzw. gig economy (model ekonomiczny, w którym pracownicy wykonują krótkoterminowe, elastyczne zlecenia zamiast tradycyjnych, stałych miejsc pracy).

Jednocześnie badania LinkedIn wykazują, że ścieżki rozwoju kariery zawodowej pracowników są ważnym elementem, wspierającym wyniki finansowe organizacji, a pracownicy chcą się rozwijać, stawiając sobie cele zawodowe. Aż 8 na 10 pracowników przebadanych przez LinkedIn podkreśla, że nauka nowych umiejętności zwiększa poczucie celu i znaczenia wykonywanej pracy. Warto więc wiedzieć, jakimi zasadami należy kierować się przy tworzeniu ścieżek kariery pracownika we współczesnej organizacji.

ściezki rozwoju kariery - pracownicy przy laptopach — Dwie kobiety rozmawiają w biurze ocena pracownika feedback

Ścieżki kariery w firmie – co warto wiedzieć

Budowanie ścieżek rozwoju pracowników we współczesnych i dynamicznych środowiskach biznesowych wymaga ustalenia jasnych ram procesu, ale jednocześnie elastycznego podejścia. Bez zastosowania kilku podstawowych zasad, to karkołomne zadanie. Czym warto się kierować?

Ścieżki rozwoju kariery oparte na umiejętnościach

Tworząc nowoczesną architekturę pracy, warto stosować rozwiązania ułatwiające elastyczne i dynamiczne zarządzanie talentami w organizacji. Ścieżki kariery oparte na umiejętnościach można w łatwy sposób połączyć z zadaniami na konkretnych stanowiskach, możliwościami organizacji oraz potrzebami pracowników. Takie podejście ułatwia planowanie sukcesji i rotacji stanowiskowych oraz działań rozwojowych (przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji). Wyraźnie pokazuje nadwyżki i luki talentów.

Wdrożenie ścieżek rozwoju kariery opartych na umiejętnościach wymaga szczegółowej weryfikacji opisów stanowisk, do których muszą być przypisane poziomy kompetencji, zakres wiedzy oraz twarde i miękkie kompetencje. Warto w tym procesie uwzględnić potrzeby firmy oraz dane rynkowe i przewidywane trendy. Ułatwieniem dla tego złożonego procesu jest wykorzystanie platform L&D z modułami ścieżek kariery.

Kultura rozwoju kariery

Skuteczne ścieżki rozwoju kariery, które mają wspierać pracownika i organizację, muszą być częścią szeroko zakrojonej kultury rozwoju kariery. Jej częścią są:

indywidualne ścieżki rozwoju pracownika, uwzględniające indywidualne cele rozwojowe, harmonogram rozwoju, plany szkoleniowe etc.,
oceny okresowe pracownika, uwzględniające regularną weryfikację poziomu kompetencji i umiejętności pracownika,
regularny feedback,
stały dostęp do szkoleń lub innych form rozwoju (platforma e-learningowa zwierająca szeroki zakres kursów, coaching, mentoring, job shadowing, społeczne uczenie się etc.), umożliwiających podnoszenie kwalifikacji,
promowanie osób podejmujących inicjatywę w zakresie własnego rozwoju,
szeroko zakrojona analityka danych, uwzględniająca badanie wpływu stanowisk pracy na organizację, luk kompetencyjnych i skuteczności planowania ścieżek kariery pracowników.

rozmowa pracowników w biurze — dwie kobiety rozmawiają o ocenie pracowniczej feedback

Komunikacja możliwości rozwoju kariery zawodowej

W przypadku planowania i wdrażania ścieżek rozwoju pracowników, jasna komunikacja jest ważnym elementem, przesądzającym o sukcesie procesu. Szeroko zakrojona kampania informacyjna powinna uwzględniać wszelkie standardowe i ponadstandardowe możliwości rozwoju kariery w organizacji, w tym awans pionowy i poziomy, rotacje wewnętrzne, specjalizacje (np. w celu szkolenia innych) czy przekwalifikowanie. Komunikacja powinna uwzględniać także wszelkie wymagania, jakie stoją przed pracownikami, aby osiągnąć założone cele i kroki do ich realizacji.

Świadomość liderów w zakresie ścieżek rozwoju pracowników

Rolą liderów w procesie budowania i wdrażania ścieżek kariery w organizacji jest:

identyfikowanie potencjału pracownika, jego mocnych stron i obszarów do rozwoju,
wspieranie pracownika w stawianiu indywidualnych celów rozwojowych i w ich osiąganiu,
komunikowanie możliwości rozwoju.

Lider, który nie ma świadomości, jakie organizacja oferuje możliwości rozwoju pracownikom, sam nie ma wyznaczonej ścieżki rozwoju lub obawia się o swoje stanowisko – nie będzie w pełni wspierał innych. Warto upewnić się, że kadra menadżerska jest przygotowana i przeszkolona w zakresie możliwości rozwojowych w organizacji i w pełni rozumie swoją rolę.

Korzyści z planowania ścieżek kariery w organizacji

Organizacje, które wdrażają ścieżki rozwoju zawodowego w porozumieniu ze swoimi pracownikami zyskują:

większą zdolność przyciągania i zatrzymania talentów,
wyższy poziom retencji,
spójne, atrakcyjne i wiarygodne środowisko pracy,
poczucie stabilności i bezpieczeństwa wśród pracowników,
wzrost motywacji i zaangażowania pracowników,
wzrost produktywności i efektywności,
harmonijny wzrost organizacji, dzięki budowaniu kultury opartej na innowacyjności i wiedzy,
stałe podnoszenie kwalifikacji pracowników,
możliwość elastycznego planowania zatrudnienia, w tym przeprowadzania szybkich rekrutacji wewnętrznych (m. in. dzięki mapowaniu możliwych ścieżek kariery dla każdej roli),
większą mobilność wewnętrzną pracowników.

Tworzenie ścieżek rozwoju zawodowego leży po stronie organizacji i przełożonych, ale nie może się odbywać bez porozumienia z pracownikami. Ścieżka kariery powinna być wypadkową jego umiejętności, zainteresowań i celów zawodowych oraz celów strategicznych firmy. Tych obecnych i przyszłościowych. Tak rozplanowane i realizowane ścieżki kariery będą motywować pracowników i staną się elementem kultury organizacyjnej, które skutecznie wspierają strategiczne potrzeby biznesowe.