Social Learning, czyli jak przenieść teorię społecznego uczenia się do organizacji 

Teoria społecznego uczenia się (social learning) zakłada, że człowiek uczy się, obserwując innych. Takie podejście dało podstawy do stworzenia mniej formalnych technik szkoleniowych w miejscu pracy, które okazały się bardzo skuteczne. Jak wdrożyć social learning w organizacji? Odpowiadamy.  

• Czym jest social learning
• Jak zastosować teorię społecznego uczenia się w organizacji?
• Zalety społecznego uczenia się w miejscu pracy

Twórca pojęcia jest Albert Bandura, który w latach 70. ubiegłego wieku zauważył, że w procesie uczenia się bardzo ważną rolę odgrywa środowisko, a dzieci uczą się przez naśladowanie. Chociaż jego słynny eksperyment z lalką Bobo budzi u współczesnych badaczy sporo wątpliwości (dzieci obserwowały, a potem powtarzały zachowania agresywne, wcześniej prezentowane przez dorosłych), to nie ma wątpliwości, że podstawy teorii stworzonej przez Bandury’ego są nadal aktualne. Podstawą społecznego uczenia jest uczenie się poprzez obserwację i przyjmowanie zachowań innych osób.  

Na social learning składają się cztery elementy, z czego trzy pierwsze są kluczowe, aby społeczne uczenie się było skuteczne: 

Social learning jest wzmacniany, jeśli występują czynniki, takie jak: 

Podstawą kultury organizacji uczącej się jest stworzenie takich warunków, w których nauka przebiega stale, w sposób naturalny i niewymuszony. Kluczem są tu dobrze realizowane „klasyczne” procesy Learning & Development, ale social learning, czyli czynnik społeczny, jest nie mniej ważny. Niektóre badania wskazują, że nawet ważniejszy. W jednej z amerykańskich korporacji pracownicy wskazali, że to, co najbardziej wspiera ich w wykonywaniu zadań, to doświadczenie wyniesione na stanowisku pracy (experiencing on the job – 45%) i networking (30%). Dopiero na trzecim miejscu znalazło się formalne uczenie się.  

Social learning stanowi zatem ważny składnik procesu uczenia się w organizacji. Jest procesem naturalnym i nierzadko odbywa się poza oficjalnymi kanałami i jakimkolwiek nadzorem ze strony firmy. To niesie ze sobą ryzyko utrwalenia złych nawyków lub przekazywania pracownikom błędnej wiedzy. Istnieją jednak sposoby, żeby zminimalizować to ryzyko i wykorzystać social learning do wspierania produktywności, zaangażowania i lojalności pracowników. Jak to zrobić?  

Social learning to metoda, która wymaga kontaktu bezpośredniego i pośredniego pomiędzy pracownikami. Kontakt bezpośredni, chociaż wskazany i pożądany, we współczesnym środowisku biznesowym nie zawsze jest możliwy. Konieczne jest wiec dostarczenie pracownikom narzędzi, za pomocą których będą mogli w prosty sposób komunikować się, wymieniać informacje i budować relacje. Taką rolę spełniają wszelkie platformy komunikacyjne, które umożliwiają szybki kontakt, zadanie pytania czy stworzenie grupy dyskusyjnej wokół jakiegoś zagadnienia. Badania McKinsey pokazują, że zwiększają one produktywność pracowników nawet o 20–25 procent. 

Proces społecznego uczenia wymaga także jednego, pewnego źródła wiedzy w organizacji. Takim punktem odniesienia jest zazwyczaj platforma Learning & Development. To tutaj pracownicy, oprócz szkoleń online, znajdą wszelkie materiały, procedury i pliki. Takie miejsce jest niezbędne, aby przekazywana wiedza była zawsze aktualna i możliwa do zweryfikowania w prosty i szybki sposób.  

To, co zwiększa skuteczność społecznego uczenia się, to jakość relacji pomiędzy osobą obserwowaną a obserwującą. Social learning wymaga zbudowania relacji opartej na zaufaniu i pewności, że wykorzystanie przekazywanej wiedzy lub powtórzenie obserwowanego zachowania jest pożądane, właściwe i zostanie docenione. Chodzi tu nie tylko o stworzenie warunków do zbudowania relacji. Po stronie organizacji leży także wyłonienie talentów, które pozwalają na przejęcie ról wewnętrznych nauczycieli, mentorów czy ekspertów merytorycznych, a następnie wspieranie ich w tych rolach. Mogą to być doświadczeni pracownicy lub tzw. high-potential employees, którzy wyróżniają się na tle innych zaangażowaniem, talentem lub aspiracjami.  

Nauka w miejscu pracy przebiega w sposób nielineralny, a pracownicy przyswajają wiedzę w różny sposób, w zależności od zasobów intelektualnych i czasowych, wcześniejszego doświadczenia czy indywidualnych preferencji. Dla jednych podstawą będzie social learning, czyli nauka w kontekście społecznym, w tym obserwacja innych i bezpośrednie zadawanie pytań. Inni wolą najpierw przyswoić teorię podczas formalnego szkolenia, a dopiero potem wykorzystać zdobytą wiedzę w praktyce. Skuteczny proces nauki wymaga dostarczenia pracownikom takich możliwości szkoleniowych, jakich potrzebują: różnorodnych, atrakcyjnych, interaktywnych i angażujących.  

Social learning wymaga akceptacji faktu, że pracownicy wymieniają się wiedzą w godzinach pracy, czasem w mniej formalnych okolicznościach – podczas lunchu czy spotkania na korytarzu. Pracodawcy, którzy chcą skutecznie realizować założenia społecznego uczenia się w praktyce, powinni wspierać takie interakcje i stwarzać warunki do ich zaistnienia. W środowisku nadmiernego przeciążenia pracą i obowiązkami, takie praktyki będą naturalnie minimalizowane. W takim miejscu pracy na naukę i budowanie relacji nie ma czasu, a tym samym przyzwolenia. Warto więc stworzyć zasady dotyczące społecznego uczenia się w organizacji, wyznaczyć na nie czas i stworzyć przyjazną pracownikom przestrzeń (online i/lub offline).  

Stwarzając pracownikom odpowiednie warunki, organizacje mogą sprawić, że social learning będzie przebiegał w sposób naturalny, a jednocześnie kontrolowany. Społeczne uczenie się przynosi organizacji i jej pracownikom szereg korzyści: 

Taki zestaw korzyści wpływa pozytywnie zarówno na rozwój jednostki, jak i samej organizacji, skutecznie wspierając osiąganie celów strategicznych.  

Nieformalne metody szkoleniowe, takie jak social learning, mogą z powodzeniem funkcjonować w organizacji i spełniać swoją rolę pod jednym warunkiem – są częścią większej polityki Learning & Development. Co to oznacza? Że funkcjonują na równi lub jako uzupełnienie edukacji formalnej, a pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do ich zaistnienia i prawidłowego przebiegu.