Znajdziesz tu informacje o nowościach na Dolineo. Przeczytasz inspirujące artykuły na tematy związane z rozwojem pracowników. Dowiesz się, w jaki sposób nasi klienci korzystają z Dolineo.
Planowanie rozwoju pracownika – korzyści i wdrożenie krok po kroku
W tym artykule odpowiadamy, czy warto inwestować w planowanie indywidualnego rozwoju pracowników oraz jak robić to z korzyścią dla obu stron.
W idealnym środowisku biznesowym pracownicy sami tworzą kulturę ciągłego uczenia się i bez dodatkowej zachęty korzystają z wszelkich dostępnych narzędzi rozwojowych. Mają czas i chęci, aby stale podnosić swoje kompetencje i jeszcze lepiej realizować cele strategiczne firmy. W świecie realnym rozwój pracowników to złożony proces, który wymaga wdrożenia szeregu narzędzi motywacyjnych. Jednym z ważniejszych jest planowanie rozwoju pracownika.
Planowanie rozwoju pracowników stanowi ważny element strategii rozwoju całej firmy. Punktem wyjścia dla tworzenia takiego planu są cele strategiczne i wizja organizacji oraz jej aktualne i przyszłe potrzeby biznesowe. Wymaga to weryfikacji dostępnych zasobów (w tym aktualnego stanu kompetencji pracowników) oraz użycia właściwych narzędzi. Jaką rolę w planowaniu rozwoju pracowników pełni indywidualny plan rozwoju?
Czym jest indywidualny plan rozwoju
Indywidualne plany rozwoju łączą potrzeby organizacji z potrzebami jednostki. Są ważnym dopełnieniem całego procesu zarządzania rozwojem w organizacji, w którym zawarta jest m. in.:
polityka i narzędzia Learning & Development (mikro i makrolearning, coaching, program mentoringowe, szkolenia on-the-job, społeczne uczenie się etc.)
system okresowych ocen pracowniczych,
udzielanie feedbacku,
programy Talent Management,
program rozwoju przywództwa,
procesy upskilling i reskilling,
kultura uczenia się.
Czym jest indywidualny plan rozwoju? To nic innego, jak oficjalny, zatwierdzony przez przełożonego i HR plan rozwoju, skrojony na miarę potrzeb i oczekiwań pracownika, współgrający z celami organizacji. Indywidualne plany rozwoju dostarczają spersonalizowanych doświadczeń pracownikom. Są tworzone po to, aby wspierać ludzi w ich rozwoju, motywować do zdobywania nowych kompetencji oraz podejmowania inicjatywy i przejmowania odpowiedzialności za naukę.
Indywidualne plany rozwoju – rodzaje
Planowanie rozwoju pracownika odbywa się zazwyczaj według trzech schematów:
Indywidualny plan rozwoju w ramach danego stanowiska – jego celem jest wzrost kompetencji, który przyczyni się do bardziej wydajnego wykonywania obowiązków i poprawy wyników.
Indywidualny plan rozwoju nastawiony na awans pionowy – w ramach planowania sukcesji, HR wskazuje strategiczne stanowiska i listę niezbędnych kompetencji, a następnie identyfikuje potencjalnych kandydatów do ich pełnienia. Tworzone indywidualne plany rozwoju uwzględniają plan szkoleń i warunki, jakie pracownik musi spełnić, aby awansować.
Indywidualny plan rozwoju nastawiony na przekwalifikowanie – wskazuje listę kompetencji, jakie pracownik musi zdobyć, a także szkoleń i kursów, jakie musi ukończyć, aby wejść na nową ścieżkę kariery w organizacji.
Korzyści z planowania rozwoju pracowników
Tworzenie planu rozwoju pracowników wymaga czasu i zaangażowania trzech stron: działu HR, przełożonego i pracownika. Co może zyskać firma, podejmując taki wysiłek?
Identyfikacja i rozwiązanie problemu luk kompetencyjnych. Niedobór talentów dotyka nawet 75% firm na świecie. Według badania ManpowerGroup, w Polsce problem ze znalezieniem pracowników o właściwych kwalifikacjach ma 66% pracodawców. Skuteczne planowanie rozwoju zawodowego pracowników, uwzględniające spersonalizowane plany rozwoju, w dużym stopniu zmniejsza ten problem. Po pierwsze, tworzone w porozumieniu z pracownikami, mogą ukierunkować ich formalną i nieformalną edukację na strategiczne potrzeby organizacji. Po drugie, pomagają stale monitorować skalę i zakres niedoborów, ułatwiając podejmowanie działań profilaktycznych i naprawczych.
Wzrost retencji pracowników. Brak możliwości rozwoju i awansu od lat plasuje się na pierwszym miejscu powodów rezygnacji z pracy. Kiedy temat rozwoju w organizacji ogranicza się jedynie do hasła zamieszczanego w ogłoszeniach rekrutacyjnych czy mglistych obietnic przełożonego przy okazji oceny okresowej, pracownik traci poczucie wpływu i kontroli nad rozwojem własnej kariery. Dopiero szczegółowe cele i spersonalizowany plan są sygnałem poważnego podejścia do kwestii edukacji i rozwoju ludzi, co zachęca ich do pozostania w organizacji. I chociaż firmy są tego świadome (w badaniu LinkedIn aż 91% wskazało, że zapewnienie pracownikom możliwości uczenia się jest ich kluczowym punktem w strategii zapobiegania nadmiernej rotacji), to nadal nie wszystkie przygotowują indywidualne plany rozwoju dla swoich pracowników.
Szybszy rozwój kompetencji w organizacji. Autorzy wspomnianego badania LinkedIn wysnuwają wniosek, że wyznaczanie celów zawodowych i rozwojowych przyspiesza rozwijanie umiejętności w organizacji. Dzieje się tak wtedy, kiedy indywidualne potrzeby pracowników w zakresie nauki i budowania swojej pozycji zawodowej, współgrają z priorytetami firmy. Pracownicy chętniej się uczą, m. in. kiedy szkolenia są dopasowane do ich osobistych zainteresowań i celów oraz pomagają im te cele realizować.
Wzrost motywacji i zaangażowania pracowników. Indywidualny plan rozwoju wyznacza jasny kierunek, motywując pracownika do codziennej pracy i podejmowania nowych wyzwań. Pracownik, który wie, dokąd zmierza, łatwiej pokonuje trudności i chętniej podejmuje się trudnych wyzwań.
Osiąganie celów strategicznych przez organizację. Sukces organizacji, oznaczający stały wzrost i realizację celów biznesowych, zależy od wielu czynników. Kluczowe to: szybka adaptacja do zmieniających się okoliczności oraz wykwalifikowana i zmotywowana kadra. Regularne planowanie rozwoju zawodowego i stałe monitorowanie tego procesu zwiększają elastyczność w zakresie właściwego zarządzania zasobami w sytuacji kryzysu i prawdopodobieństwo osiągnięcia celów strategicznych w każdej sytuacji.
Bardziej skuteczne przywództwo. Tworzenie indywidualnych planów rozwoju pozwala lepiej i szybciej identyfikować kompetencje przywódcze w organizacji, także wśród młodych pracowników lub tych z niewielkim doświadczeniem zawodowym. Organizacje, w których na każdym poziomie planuje się rozwój pracowników, mogą lepiej dostosować procesy szkoleniowo-rozwojowe do aktualnej sytuacji wewnętrznej i zewnętrznej. Dzięki temu kształtowane umiejętności przywódcze odpowiadają aktualnym potrzebom, a młodzi liderzy są dobrze przygotowani do pełnienia nowych ról.
Jak zaplanować rozwój pracownika – krok po kroku
Do niedawna kierunek rozwoju pracownika w organizacji był jeden: w górę. Obecnie tworzenie indywidualnego planu rozwoju pracownika wymaga elastycznego podejścia i otwartości organizacji na niestandardowe rozwiązania. Schemat przebiegu procesu pozostaje jednak niezmieniony i składa się z trzech etapów: analizy sytuacji, rozmowy z pracownikiem i follow-upu.
1. Analiza
To wstępny, ale bardzo ważny etap tworzenia planu rozwoju pracownika, podczas którego należy dokonać szczegółowej identyfikacji:
celów strategicznych organizacji i planów rozwojowych na nadchodzące lata,
kluczowych stanowisk i ról w organizacji, które zapewniają ich realizację,
kompetencji niezbędnych do ich realizacji,
luk i zasobów kompetencyjnych – punktem wyjścia jest tu proces oceny pracowniczej, ale konieczne może być też zbadanie potrzeb szkoleniowych.
Na tym etapie warto przeanalizować aktualną sytuację na rynku pracy oraz prognozy makro i mikroekonomiczne. Konieczna jest także weryfikacja dostępnych narzędzi oraz ewentualnych inwestycji w tym zakresie.
2. Tworzenie indywidualnego planu rozwoju pracownika
To etap wspólnego budowania porozumienia i dyskusji pomiędzy pracownikiem a przełożonym, który reprezentuje potrzeby (cele) organizacji. Indywidualny plan rozwoju pracownika może zostać przygotowany według wcześniej opracowanego szablonu, który zawiera:
cele zawodowe pracownika, wyznaczone z uwzględnieniem celów strategicznych organizacji, aktualnych możliwości rozwojowych w firmie i osobistych preferencji pracownika,
mocne strony pracownika, które wskazują, że posiada on potencjał i cenne dla organizacji kompetencje – stanowią one ważną wskazówkę, wyznaczającą kierunek dalszego rozwoju,
obszary do rozwoju, czyli to, nad czym pracownik ma pracować, aby osiągnąć swoje cele – wiedza, umiejętności, kompetencje miękkie (np. umiejętności przywódcze, takie jak budowanie relacji, udzielanie feedbacku, umiejętności analityczne i wyciąganie wniosków, elastyczność, inteligencja emocjonalna),
plan rozwoju rozpisany krok po kroku, z uwzględnieniem edukacji formalnej i nieformalnej, metod rozwoju, budżetu i dat realizacji.
3. Stała weryfikacja indywidualnego planu rozwoju (follow-up)
Skuteczne planowanie rozwoju zawodowego wymaga stałego monitorowania postępów i stopnia realizacji celów. Konieczne są regularne spotkania z pracownikiem, podczas których przełożony upewnia się, że pracownik ma jasną wizję swojego rozwoju, wie, jakie kroki ma zrobić, na jakim jest etapie i czy ma wszelkie narzędzia, aby się rozwijać w wyznaczonym kierunku. To także doskonała okazja do sprawdzenia czy cele organizacji i pracownika nie uległy zmianie lub dezaktualizacji, co może wpłynąć na konieczność wprowadzenia modyfikacji w indywidualnym planie rozwoju.
Najczęstsze błędy przy tworzeniu indywidualnych planów rozwoju
Brak zaangażowania jednej ze stron – w tworzenie i wdrożenie indywidualnego planu rozwoju powinien być zaangażowany pracownik (inicjuje), przełożony (wspiera) oraz dział HR (sprawuje pieczę nad procesem). Każda z tych ról jest ważna i brak zaangażowania którejś z nich, lub pomijanie jej, prowadzą do porażki całego procesu.
Brak narzędzi rozwojowych w organizacji, dopasowanych do potrzeb pracownika i organizacji – rozwój jest złożonym procesem i wymaga odpowiednich nakładów budżetowych. Należy zapewnić pracownikom różnorodne i atrakcyjne techniki szkoleniowe, takie jak szkolenia online i stacjonarne, mentoring czy coaching. Nie zawsze te najbardziej kosztowne, takie jak certyfikowane szkolenia zewnętrzne, są najbardziej skuteczne. Warto w procesy szkoleniowe zaangażować innych pracowników, dla których uczenie innych może stać się ważnym elementem ich ścieżki rozwojowej. Warto też w tym wypadku sięgnąć po różnego rodzaju platformy e-learningowe, które oferują szereg możliwości szkoleniowych.
Brak czasu na rozwój – zachęcanie pracowników do rozwoju przy jednoczesnym braku przestrzeni na uczenie się prowadzi do spadku motywacji i zainteresowania własnym rozwojem lub szukania nowego pracodawcy.
Czy inwestowanie w rozwój pracowników jest koniecznością czy dodatkowym benefitem? Jeśli prawdą jest odkrycie Gallupa, że organizacje, które to robią odnotowują o 11% większą rentowność i dwukrotnie częściej zatrzymują pracowników, to odpowiedź jest jednoznaczna. Warunek skuteczności tek inwestycji jest jeden – musi być ona zaplanowana, kompleksowa i strategiczna, uwzględniająca potrzeby jednostek i organizacji. Indywidualne plany rozwoju stanowią ważny element kultury uczenia się organizacji (High-Development Culture).
