Ankiety pracownicze – pytania, błędy, dobre praktyki

Jak szybko dowiedzieć się, czego chcą pracownicy, jakie mają potrzeby, czy są zadowoleni z pracy, benefitów lub możliwości rozwoju? Jedną z metod są ankiety pracownicze. I są to narzędzie skuteczne, o ile są dobrze przygotowane.

Cel i konstrukcja ankiety dla pracowników
Ankiety pracownicze – co najczęściej badamy?
Budowa ankiety pracowniczej
Ankieta pracownicza – pytania i odpowiedzi
Błędy poznawcze
Błędy logiczne ankiety
Błędy stylistyczne
Błędy związane z drażliwością pytań
Ankieta dla pracowników krok po kroku

Cel i konstrukcja ankiety dla pracowników

Po co nam ten kwestionariusz? Dlaczego chcemy zbadać pracowników? Co spodziewamy się uzyskać?

Odpowiedzenie sobie na te pytania to najważniejszy moment całego procesu tworzenia badania. Bez jasno sprecyzowanego celu badania pracowników uzyskamy wynik, który będzie bardzo trudno wykorzystać lub który doprowadzi nas jedynie do tego, że pojawi się jeszcze więcej pytań dotyczących pracowników.

Kwestionariusze czy sondaże wśród pracowników tworzy się po to, żeby:

Uzyskać informacje od dużej grupy pracowników, których nie można zbadać innymi metodami badawczymi (np. wywiadem).
Przeprowadzić badanie anonimowo (np. wtedy, kiedy wiemy, że pracownicy mogą obawiać się wyrażać swoje opinie wprost).
Móc przeprowadzić w łatwy sposób analizy zależności (np. jak w ankiecie odpowiadają pracownicy różnych działów).
Zebrać informacje w ustrukturyzowany sposób.

Dają też możliwość elastyczności (pracownik wybiera czas, w którym odpowie) i są stosunkowo tanią i łatwą do przeprowadzenia metoda badawczą w porównaniu do innych metod (np. socjometrii, wywiadów czy obserwacji).

Przykładowe cele badawcze w badaniach dla pracowników to: określenie poziomu zadowolenia pracowników z pracy, stworzenie klasyfikacji najbardziej pożądanych benefitów, wyjaśnienie przyczyn zwiększonej rotacji pracowniczej.

Tworzenie hipotez badawczych

Tworzymy je, mając określony cel badania. To po prostu przypuszczenia, jakie mamy na dany temat, które za pomocą badania i analizy wyników chcemy potwierdzić lub odrzucić.

Przykładowe hipotezy badawcze to np.: przynajmniej 70% pracowników jest zadowolonych z pracy w naszej firmie, najbardziej pożądanym benefitem pracowniczym byłyby dopłaty do posiłków pracowniczych, głównym powodem odejść pracowników jest brak możliwości awansu oraz innych form rozwoju kariery.

Doprecyzowanie hipotez badawczych pozwoli nam również określić, czy w ogóle metoda badawcza, którą rozważamy (czyli ankiety), ma sens.

Zapisz się do Newslatte Dolineo
i odbierz podwójny BONUS

Otrzymasz bezpłatnie dwa przewodniki oraz co dwa tygodnie esencję dotyczącą świata HR w Polsce i na świecie, wykorzystania narzędzi L&D w firmach, onboardingu, feedbacku i oceny pracowniczej.

SMART jest administratorem Twoich danych. Szczegółowe informacje w Polityce prywatności
i Regulaminie. Przejście dalej jest potwierdzeniem zapoznania się i akceptacją warunków Regulaminu.

Ankiety pracownicze – co najczęściej badamy?

Top 3 najpopularniejszych* ankiet dla pracowników to ankiety:

zaangażowania pracowników (badające głębokość zaangażowania w firmę i w pracę).
satysfakcji z pracy (w tym ankiety employee experience, możliwości rozwoju, czy tradycyjne badanie satysfakcji pracowników).
efektywności (czyli wszystkiego rodzaju oceny okresowe oparte o badanie typu ankietowego).

Poza powyższymi przykładami przeprowadza się wśród pracowników (całych firm, poszczególnych grup, zespołów lub stanowisk) również szereg innych badań, wykorzystujących mechanikę ankiety:

Ankiety benefitów pracowniczych – by sprawdzić, czy obecne dodatki pozapłacowe są satysfakcjonujące oraz poprawić ofertę kierowaną do pracowników.
Ankiety onboardingowe – w trakcie i po wdrożeniu nowych osób.
Badania Candidat Experience – prowadzone wśród kandydatów do pracy, również tych odrzuconych w trakcie procesu rekrutacji.
Ankiety typu exit interview – czyli badanie pracownika odchodzącego z organizacji (feedback po zakończeniu współpracy).
Ankiety NPS – czyli krótkie, pojedyncze pytania diagnozujące prawdopodobieństwo – np. jakie są szanse, na skali 1-10, że będziesz pracować z nami przez cały kolejny rok.

Opinia pracowników ma znaczenie!

Badanie opinii pracowników w formie ankiety można też przeprowadzić zawsze wtedy, kiedy chcemy poznać zdanie pracowników na zadany temat – np. chcemy dowiedzieć się, jak chcą obchodzić w firmie rocznicę jej powstania (i czy w ogóle mają na to ochotę) albo chcemy uzyskać informacje na temat ich pomysłów na wystrój pokoju socjalnego.

Jeśli tworzysz ankiety dla pracowników, by zapytać ich o opinię, pamiętaj, by zawsze przekazać im później informację zwrotną z wynikami. W przeciwnym razie przestaną wypełniać Twoje ankiety, bo będą mieli poczucie, że ich zdanie i tak się nie liczy!

Budowa ankiety pracowniczej

Tak jak każda inna ankieta, tak i kwestionariusz do badania pracowników składa się z trzech części:

Wstępu – opisujemy w nim cele ankiety, tak by pracownik rozumiał, po co pytamy go o zdanie (cel ankiety) i czego będzie dotyczyć badanie (temat ankiety). To również miejsce, w którym można podziałać motywacyjnie, zwiększając zaangażowanie pracownika do udziału w badaniu. Treść wstępu ankiety jest zatem bardzo ważna.
Części zasadniczej, czyli pytań.
Zakończenia – w którym nie tylko dziękujemy pracownikowi za udział, ale również poinformujemy go, jak to, że wziął udział w badaniu, wpłynie na jego życie w firmie (czyli kiedy i jak opublikujemy wyniki i do czego będą służyły). Warto przyłożyć się do napisania tej części – może ona mieć niebagatelny wpływ na to, czy pracownik będzie chciał wypełniać nasze ankiety w przyszłości.

Jakie pytania w ankiecie zadawać pracownikom?

Jak najprostsze, ze słownictwem dopasowanym do poziomu pracowników, bez akronimów czy skrótów (np. nie pytaj pracownika Jak oceniasz swój onboarding?, tylko Czy uważasz, że Twoje wdrożenie do pracy było efektywne?).
Dotyczące jednej rzeczy, a nie kilku na raz (np. pytanie: Jak oceniasz swoje relacje z kolegami i z przełożonym? ma nieprawidłową konstrukcję, bo odnosi się do dwóch różnych rzeczy. Pracownik może oceniać relacje z kolegami dobrze, a z przełożonym źle).
W miarę możliwości zamknięte, bo łatwo i szybko się na nie odpowiada. Pamiętaj, że pułapką pytań zamkniętych jest to, że albo musisz wyczerpać wszystkie możliwości, albo zostawić opcję na wskazanie innej, samodzielnie wpisanej przez pracownika.
Takie, na które pracownik zna odpowiedź – np. pytanie Co, Twoim zdaniem, możemy usprawnić w firmie?, jest pytaniem zbyt ogólnym. Pracownik może zrozumieć je jako usprawnienia w procesie produkcji, zarządzania, obsługi klienta, logistyki czy wreszcie usprawnień związanych z pracownikami. Taka ankieta dla pracowników po pierwsze da ogromny wachlarz odpowiedzi, do których później będzie trzeba się odnieść, a po drugie nie da firmie żadnych konkretnych wniosków. Jeśli jednak zapytamy osoby związane z obsługą klienta o to, co klientom najczęściej przeszkadza, na co się skarżą, oraz czy pracownik ma jakiś pomysł jak im lepiej pomóc w tym aspekcie, możemy otrzymać dużą liczbę konkretnych propozycji dotyczących określonego problemu.

Ankieta pracownicza – pytania i odpowiedzi

Kluczem do tego, by ankieta spełniała swoją rolę, jest takie zadanie pytania, by można było z odpowiedzi wyciągać precyzyjne wnioski.

Na przykład – jeśli w ankiecie exit interview na temat rekrutacji wewnętrznych zadasz pracownikowi tylko następujące pytanie:

Ankiety pracownicze – pytania, błędy, przykłady — Ankiety pracownicze – przykład pytania w ankiecie exit interview

to w zasadzie niczego się nie dowiesz, bo nie wiesz nadal czy:

W czasie, kiedy był zatrudniony, były prowadzone jakieś rekrutacje wewnętrzne.
Czy któreś z nich były odpowiednie dla jego kwalifikacji.
Czy w ogóle wiedział, że są prowadzone rekrutacje wewnętrzne.
Z jakich powodów (jeśli o nich wiedział) nie wziął w nich udziału.
A może wziął i nie otrzymał stanowiska.

Znacznie lepiej byłoby rozbudować to pytanie o dalsze odpowiedzi, które pojawią się w zależności od tego, jaką odpowiedź wybierze pracownik. Na przykład:

Ankieta pracownicza exit interviev przykład pytania o rekrutację wewnętrzną — Ankieta pracownicza exit interviev – przykład pytania o rekrutację wewnętrzną

Ankieta pracownicza exit interviev – przykład pytania o powody braku udziału w rekrutacji wewnętrznej

W ten sposób pracownik uzupełnia tylko jedno pytanie więcej, a dzięki temu możemy zdiagnozować m.in., czy:

Komunikacja wewnętrznych rekrutacji jest wystarczająca.
Czy brak możliwości zmiany stanowiska wewnątrz firmy wpływa na rotację.
Czy odrzucenie w procesie rekrutacji wewnętrznej ma wpływ na decyzję o odejściu.

Różne typy błędów w pytaniach ankietowych dla pracowników

Kilka pytań, udostępnienie ankiety online, szybki wynik – wydaje się, że kwestionariusze to świetne narzędzie do badania potrzeb, postaw i opinii pracowników. Jeśli tak jest, to dlaczego wnioski z badania bywają nieużyteczne? Winne są błędy konstrukcji pytań.

Błędy poznawcze

W psychologii i socjologii tym mianem określa się wszystkie „skróty myślowe”, którymi podąża nasz mózg przy formułowaniu opinii czy podejmowaniu decyzji i które wynikają z braku dostatecznej ilości wiedzy, czasu, motywacji na dokładne przeanalizowanie sytuacji. W wyniku błędów poznawczych podejmujemy błędne decyzje biznesowe.

Ankieta zawierająca dużą liczbę błędów poznawczych może doprowadzić do tego, że uzyskane wyniki będą niemiarodajne i doprowadzą do wdrożenia działań, które nie przyniosą oczekiwanych efektów.

Efekt pierwszeństwa i/lub świeżości – pracownik wybiera pierwszą lub ostatnią możliwość z listy. Pojawia się przy dłuższych listach, z większą liczbą możliwości do wyboru.
Efekt kontrastu – pracownik postrzega daną cechę jako lepszą lub gorszą, w zależności od porównania z wcześniej obserwowanym obiektem. Może prowadzić do błędnej oceny danego parametru – np. kandydat, który brał udział w bardzo słabej jakości procesie rekrutacji, będzie oceniał kolejny jako znacznie lepszy.
Efekt przywiązania – pracownik jest przyzwyczajony do określonych sytuacji lub zachowań. Np. pytając go o pomysł na kolejną imprezę integracyjną i umieszczając na liście propozycje nowe wraz ze starymi i sprawdzonymi pomysłami, pracownik ma tendencję do wybierania tego, co już zna i lubi.
Efekt ślepej plamki – tendencja do braku autokrytycyzmu. Może być widoczna w badaniu jakości pracy czy przy ocenach okresowych.
Racjonalizacja – kwaśne winogrona i słodkie cytryny – tendencja do usprawiedliwiania własnych wyborów lub minimalizacji porażek. Np. pracownik, który nie otrzymał awansu w ramach rekrutacji wewnętrznej uważa, że to stanowisko i tak było beznadziejne (kwaśne winogrona) lub lepiej mu będzie tam, gdzie jest (słodkie cytryny).
Efekt tendencji centralnej – pracownik w pytaniach ze skalą (Oceń na ile…) ma tendencję do pomijania skrajnych wartości.
Określenia z ładunkiem uczuciowym – w ankiecie nie powinny pojawiać się słowa, które są emocjonalnie zabarwione, wywołują reakcję respondenta (np. Boję się, Przeraża mnie). Chcąc naprawdę zadbać o neutralność emocjonalną, warto też sprawdzić Nencki Affective World List (NAWL**) i usunąć z ankiety słowa, które w języku polskim niosą ze sobą ładunek emocjonalny (do takich słów należy np. pomysł, ryzykowny, zmartwiony czy musieć).

Uwaga! Błędy poznawcze pojawiają się nie tylko podczas konstrukcji pytań, ale również w czasie analizy i interpretacji odpowiedzi. Warto uważać na efekt zaprzeczania (czyli krytycznego odnoszenia się do danych, które zaprzeczają naszym dotychczasowych opiniom) oraz skrzywienia zawodowego, czyli oceniania danych zjawisk przez pryzmat własnej profesji.

Błędy logiczne ankiety

Presupozycje, czyli pytania sugerujące kierunek odpowiedzi. Takie, które w samej konstrukcji już zawierają jakiś element oceny czy opinii np. Jak bardzo jesteś niezadowolony ze swojego wynagrodzenia?

Przykład błędnej konstrukcji pytania o wynagrodzenie w ankiecie pracowniczej

Przykład prawidłowej konstrukcji pytania o wynagrodzenie w ankiecie pracowniczej

Wybiórcze odpowiedzi, czyli pytania, które nie wyczerpują wszystkich możliwości.

Pytanie Jak chciałbyś spędzić Wigilię pracowniczą? uwzględnia 5 aktywności. Nie obejmuje jednak odpowiedzi na to, że pracownik na żadne świętowanie nie ma ochoty albo że jest mu wszystko jedno.

Przykład wybiórczych odpowiedzi w ankiecie pracowniczej

Przykład pełnych odpowiedzi w ankiecie pracowniczej

Skala o niesprecyzowanych jednostkach

Zamiast stosować jednostki, które mogą być subiektywnie interpretowane (np. często, od czasu do czasu, rzadko) stosuj konkretne dane (np. raz na pół roku, kilka razy w miesiącu, częściej niż raz na tydzień).

Przykład błędnie skonstruowanych jednostek w ankiecie pracowniczej

Przykład poprawie skonstruowanej jednostki w ankiecie pracowniczej

Błędy stylistyczne

Związane głównie z niezrozumiałą, trudną strukturą pytania. Zwiększają ryzyko błędnej (niezgodnej z przekonaniem) odpowiedzi na skutek niezrozumienia pytania). Mogą również wprowadzać niepokój u osoby ankietowanej, czego efektem bywa porzucenie przez nią ankiety w trakcie wypełniania.

Do błędów stylistycznych w tworzeniu ankiet i kwestionariuszy należy np.:

Używanie przeczeń / partykuły „nie”:
Czy nie jesteś zadowolony z obecnych benefitów?
Używanie podwójnych przeczeń:
Czy nieprawdą jest, że jesteś niezadowolony ze uzyskiwanych benefitów?
Używanie słów obcego pochodzenia lub akronimów, które mogą być niezrozumiałe dla respondentów:
Jak oceniasz swój employee experience?

Błędy związane z drażliwością pytań

Bardzo często ankiety pracownicze są dla działów HR czy managerów sposobem na to, by uzyskać odpowiedzi na pytania, które trudno jest zadać wprost.

Na przykład niski współczynnik retencji w firmie sugeruje, że z jakichś powodów pracownicy nie angażują się w firmę. Nie chcą wiązać z nią na dłużej. Powody ich frustracji są jednak nieznane. Czy ankieta pracownicza może pomóc w takiej sytuacji?

Tak, ale tylko wtedy, kiedy zadbamy o to, by pracownicy czuli się bezpiecznie, odpowiadając na pytania, które można uznać za drażliwe. Jeśli będą podejrzewać, że ankieta nie jest anonimowa lub obawiać się negatywnych konsekwencji udziału w ankiecie, to nie uzyskamy odpowiedzi. Podobnie będzie w sytuacji, w której pracownicy nie wierzą w możliwość zmiany sytuacji w firmie. Bardzo często w takich sytuacjach głównym powodem złej atmosfery bądź problemów jest osoba najbardziej decyzyjna – np. szef generalny.

Ankieta dla pracowników krok po kroku

Jak skonstruować idealną ankietę przeznaczoną do badania pracowników?

Ustal cel ankiety. Każde badanie prowadzone w firmie powinno mieć jakiś cel. Czemuś służyć. Zanim zaczniesz konstruować pytania, wypisz, czego konkretnie chcesz się dowiedzieć i po co. Ustal hipotezy badawcze, które ankieta będzie sprawdzać.
Zastanów się, jakie typy pytań ankietowych mogą najlepiej pomóc Ci w uzyskaniu odpowiedzi. Na przykład, jeśli chcesz wiedzieć, czy pracownicy są zadowoleni z pracy w firmie, możesz użyć szybkiego badania typu NPS, zadając im proste pytanie: Czy poleciłbyś pracę u nas swojemu przyjacielowi? Jeśli chcesz dowiedzieć się, które benefity są najbardziej przydatne dla pracowników, wybierz pytania wielokrotnego wyboru. Jeśli chcesz znać ich opinię o każdym z proponowanych przez firmę benefitów, wybierz macierz.
Dopasuj język pytań do ankietowanych. Zadbaj o to, by wszystkie pytania były zrozumiałe i pozbawione błędów językowych, stylistycznych czy błędów poznawczych.
Zanim opublikujesz ankietę, przeprowadź testy na 2-3 osobach z kręgu osób badanych. Poproś o opinie na jej temat. Zapytaj, które pytania były niejasne, z czym mieli trudności, jakich odpowiedzi przy pytaniach zamkniętych brakowało. Wprowadź poprawki.
Zdecyduj, czy ankieta powinna być anonimowa, czy nie. Zastanów się, czy pracownicy powinni mieć możliwość poprawy odpowiedzi, czy mogą odpowiadać tylko jednokrotnie.
Przygotuj treść komunikatu do pracowników wyjaśniającego cele i konsekwencje ankiety.
Przeprowadź badanie i przeanalizuj wnioski.
Opublikuj wyniki w taki sposób, by pracownicy mieli jasność, w jaki sposób ich opinia została wzięta pod uwagę przez firmę.

Czy wiesz, że na platformie e-learningowej Dolineo możesz przygotować dowolne ankiety dla pracowników, a także wykorzystać gotowe szablony ankiet pracowniczych? Wypróbuj bezpłatnie Dolineo – zobacz wzory ankiet pracowniczych i odkryj pełne możliwości platformy. Sprawdź, jak łatwo przeprowadzisz badanie pracowników z pomocą Dolineo.

Wypróbuj bezpłatnie Dolineo przez 14 dni, bez zobowiązań!

*Popularność ankiet ustalona na podstawie zapytań użytkowników poszukujących informacji o poszczególnych typach ankiet w wyszukiwarce Google w okresie 09.02.2021 – 09.05.2021
**exp.lobi.nencki.gov.pl/nawl-analysis