Znajdziesz tu informacje o nowościach na Dolineo.
Przeczytasz inspirujące artykuły na tematy związane z rozwojem pracowników.
Dowiesz się, w jaki sposób nasi klienci korzystają z Dolineo.
Najczęstsze błędy w ocenie pracowniczej
Błędy w ocenie pracowników mogą mieć katastrofalne skutki dla organizacji, liderów i pracowników. Mogą wpłynąć na spadek zaangażowania, a nawet wzrost rotacji. Jakie błędy popełniane są najczęściej i jak ich uniknąć?
Błędy w ocenie pracowniczej
Ocena pracownicza od wielu lat nosi niechlubne miano najmniej lubianego procesu HR. Za tą reputacją stoi ilość błędów, jakie popełniają organizacje i osoby, które oceniają pracowników. Wbrew pozorom, ocenianie innych nie jest łatwe i wymaga odpowiednich kompetencji, przeszkolenia i dojrzałości.
Najnowszy raport opracowany przez zespół Josha Bersina wskazuje, iż zaledwie 12% firm osiąga najwyższy stopień dojrzałości przywódczej, który niesie ze sobą umiejętność inspirowania, stawiania właściwych celów i angażowania. To kompetencje niezbędne w procesie oceny. Według badań Gallupa zaledwie 2 na 10 pracowników zdecydowanie zgadza się, że ocena pracownika wpłynęła w sposób motywujący na ich pracę. Dobra wiadomość jest taka, że błędów w ocenie pracowników można uniknąć, a tym samym wnieść organizację na wyższy poziom dojrzałości i sporo zyskać.
Korzyści z oceny pracowników
Nawet firmy, które mają mniej doświadczonych lub kompetentnych liderów mogą uniknąć błędów w ocenie pracowników i wykorzystać pełen potencjał tego procesu. Nie warto go przekreślać i rezygnować z niego, bo ocena pracownicza, o ile jest pozbawiona podstawowych błędów, może przynieść firmie spore korzyści. Kluczem do sukcesu jest tu wiedza, uważność, a także odpowiednie nastawienie osób, które dokonują oceny. W organizacjach otwartych na naukę i stałe podnoszenie kwalifikacji, błędy nie przekreślają wszystkich starań.
Co organizacja może zyskać poprzez dobrze przeprowadzony system oceny?
Najczęstsze błędy w ocenie pracowniczej
Błędy popełniane przy okresowej ocenie pracowniczej można podzielić na te, które dotyczą organizacji procesu oraz przebiegu rozmowy. Ich uniknięcie jest możliwe, ale wymaga współpracy i zaangażowania osób znajdujących się na różnych szczeblach organizacji. Jeśli firma dopiero wdraża proces oceny – warto dokładnie przemyśleć strategię oraz przeszkolić liderów. Jeżeli w organizacji już dokonuje się oceny okresowej, warto sprawdzić, jak postrzegają ją pracownicy. Badanie pulsowe pomoże zidentyfikować popełniane błędy i zaplanować działania naprawcze. Najczęstsze problemy tudzież błędy oceny pracowników dotyczą opisanych poniżej czterech aspektów.
Brak powiązania oceny indywidualnej z celami strategicznymi organizacji
Taka sytuacja pojawia się najczęściej, gdy organizacja wdraża proces oceny okresowej bez dopasowania go do potrzeb organizacji. Główny błąd polega na tym, iż pracownik jest oceniany w oderwaniu od celów strategicznych. To wprowadza chaos i daje pole do nadużyć – lider nie wie, co ma oceniać, a pracownik nie wie, za co jest oceniany i czego się od niego oczekuje.
Rozwiązanie:
Punktem wyjścia każdego procesu oceny powinny być cele i plany rozwojowe organizacji, które następnie należy przełożyć na cele dla poszczególnych stanowisk. Dopiero na tej podstawie dokonuje się ocen indywidualnych, biorąc pod uwagę zachowania i kompetencje przypisane do stanowiska. Dzięki tym kompetencjom, różnym w zależności od charakteru firmy i jej celów, organizacja osiąga swoje cele strategiczne. Tak rozplanowany proces pozwala uniknąć błędu oceniania człowieka, a nie zachowań.
Brak kompetencji liderów w zakresie ocen okresowych
Pracownicy nie lubią ocen okresowych, bo utożsamiają je z procesem wystawiania ocen w szkole. Doświadczony lider wie, jak uniknąć tego błędu i jak nadać procesowi mniej formalny, bardziej przyjazny charakter. Tymczasem, zbyt duża liczba przełożonych podchodzi do oceny bez przygotowania. Poza tym traktując pracowników w sposób zbyt łagodny (brak negatywnej informacji zwrotnej, tzw. błąd liberalizmu) lub zbyt surowy (brak pozytywnego feedbacku). Oba błędy wynikają z braku wiedzy i odpowiedniego przeszkolenia w tym zakresie. Ale możliwości popełnienia błędów, wynikających z niewiedzy jest więcej. Oto niektóre z nich:
Rozwiązanie:
Aby uniknąć błędów w ocenie pracowników, wynikających z niewystarczających kompetencji liderskich, warto regularnie przeprowadzać szkolenia i rozwijać liderów w tym obszarze. Eksperci McKinsey zalecają krótkie szkolenie przed każdym procesem ocen okresowych.
Ocena okresowa jako jedyny feedback
Brak kultury udzielania feedbacku prowadzi do sytuacji, kiedy pracownik nie wie, czego się spodziewać podczas oceny okresowej. Dodatkowo cały proces jest dla niego stresujący i nieprzyjemny. Oceny okresowe nie mogą być jedynym źródłem otrzymywania informacji zwrotnej. To bardzo poważny błąd, który prowadzi do braku zaufania do organizacji, spadku zaangażowania i złego samopoczucia pracowników. Pracownicy chcą otrzymywać informacje zwrotne regularnie, nawet codziennie. Dzięki temu budujesz ich poczucie satysfakcji i sprawczości, a także pomagasz im rozwijać swoje kompetencje i osobowość.
Rozwiązanie:
Promuj udzielanie regularnej, nieformalnej informacji zwrotnej wśród liderów. Otwórz się także na feedback ze strony pracowników. Pytaj nie tylko o wyniki, ale też o samopoczucie i opinie.
Brak dalszych kroków
Traktowanie oceny okresowej jako jednorazowej rozmowy z pracownikiem, która nie ma swojej kontynuacji to błąd. Zdarza się on najczęściej niedoświadczonym liderom i młodym organizacjom. Bez wątpienia sprzyja mu brak odpowiedniego systemu monitorującego przebieg procesu. Dostęp do platformy pozwala w każdej chwili przypomnieć sobie najważniejsze wnioski i zweryfikować stopień osiągnięcia celów rozwojowych i strategicznych. Jest to dobre rozwiązanie zarówno dla liderów, ale też pracowników.
Rozwiązanie:
Ocena okresowa powinna zakończyć się ustaleniem celów indywidualnych, do których warto wracać w rozmowie z pracownikiem regularnie – raz na miesiąc lub co najmniej kwartał. Błędem jest pozostawienie pracownika samego sobie z postawionymi celami. Dlatego należy się upewniać, czy posiada on wszelkie zasoby (czas, narzędzia, wiedzę), żeby swoje cele osiągnąć.
Ocena pracownicza może przynieść organizacji szereg korzyści, na przykład: przyczynia się do rozwoju pracownika i organizacji, wspiera zaangażowanie i produktywność. Kluczem do sukcesu jest tu doświadczony i przeszkolony lider oraz dobrze zaplanowany proces. Te dwa elementy pozwolą uniknąć błędów i wniosą organizację na wyższy poziom wydajności i dojrzałości.
