Zaangażowanie pracowników – co HR może zrobić, żeby ludzie pracowali z pasją?

Zaangażowanie pracowników to dziś jeden z najważniejszych wskaźników kondycji organizacji. Wystarczy posłuchać, jak poszczególne osoby mówią o swojej pracy, by szybko ocenić, czy firma idzie naprzód, czy utknęła w realiach sprzed dwóch dekad i powoli, ale skutecznie cofa się w rozwoju.

Tracąc przy tym mnóstwo pieniędzy, bo brak zaangażowania w pracy oznacza: nieobecności, wypadki, wady jakościowe, rotację pracowników, a nawet kradzieże.

Pamiętam Magdę. Poznałam ją, kiedy zaczynała pracę w nowej firmie. Potrafiła w piątek zostać dłużej, żeby pomóc koledze z prezentacją. W poniedziałki przynosiła do biura pomysły, które budziły cały zespół. A kiedy szef pytał: „kto spróbuje?”, ona pierwsza podnosiła rękę.

Dwa lata później widziałam, jak spuszcza wzrok, gdy padała propozycja nowego zadania. Jak spóźnia się na poranne spotkania. A jej „tak” zaczęło brzmieć jak „dajcie mi wszyscy spokój”.

To wciąż ta sama osoba. Ale gdzieś zniknęło całe jej zaangażowanie, motywacja i radość z pracy.

Co się konkretnie stało? Zabrano jej to, co było dla niej najważniejsze…

• Czym jest zaangażowanie pracowników?
• Jakie są rodzaje zaangażowania pracowników?
• Cechy zaangażowanego pracownika
  • Zaangażowanie w pracy – przykłady
• Dlaczego zaangażowanie pracowników jest ważne?
• Co wpływa na zaangażowanie pracowników?
  • 8 filarów zaangażowania pracowników:
• Quiet quitting i Quiet cracking – czyli do czego może prowadzić brak zaangażowania w pracy
• Jak mierzyć zaangażowanie pracowników?
• Jak dbać o zaangażowanie pracowników? Krok po kroku
• Rola technologii w budowaniu zaangażowania pracowników
  • Platformy e-learningowe jako narzędzia wspierające zaangażowanie
  • Systemy feedbacku i oceny okresowej a employee engagement
  • Automatyzacja HR a doświadczenie pracownika i jego zaangażowanie
  • Personalizacja ścieżek rozwoju a długoterminowe zaangażowanie
• Najczęstsze pytania o zaangażowanie pracowników (FAQ)
• Praktyczne rozwiązanie z Dolineo
  

Zaangażowanie pracowników (ang. employee engagement) to sumienne wykonywanie swoich obowiązków i aktywne uczestniczenie w życiu firmy. Ale to nie wszystko. Zaangażowanie to także identyfikowanie się z celami i wartościami organizacji oraz gotowość, by dobrowolnie podejmować wspierające ją działania.

Borkowska, twórczyni tej definicji zaangażowania, nazywa ten stan „zaangażowaniem zintegrowanym” – łączącym dwa wymiary:

Oczywiście to nie jedyne wyjaśnienie tego, czym jest zaangażowanie pracowników, bo tym zagadnieniem zajmują się badacze, psychologowie oraz konsultanci i doradcy biznesowi na całym świecie.

Przyjrzyjmy się zatem w skrócie różnym modelom, żeby mieć świadomość, jak poważnie ten temat jest traktowany i jeszcze lepiej zrozumieć, jakie może być zaangażowanie oraz jakie konsekwencje to niesie.

Rodzaje zaangażowania pracowników pokazują, że nie każdy wnosi do zespołu tę samą energię i nastawienie do pracy. Jedni działają z pasją i inicjatywą, inni ograniczają się do minimum, a jeszcze inni potrafią wręcz demotywować grupę swoją frustracją.

Wiele modeli zakłada, że zaangażowanie pracowników nie jest zero-jedynkowe, lecz istnieje w formie spektrum.

Zacznijmy od prostego rozróżnienia wprowadzonego przez Instytut Gallupa, który dzieli pracowników na 3 grupy:

Z kolei konsultingowy model Aon Hewitt wyróżnia 4 profile zaangażowania:

Model zaangażowania BlessingWhite, znany jako X Model of Engagement opiera się z kolei na dwóch osiach: satysfakcji pracownika z pracy oraz jego wkładu w sukces firmy. Według tego modelu wyróżnia się 5 poziomów zaangażowania, będących kombinacją tych dwóch wymiarów:

A co o zaangażowaniu mówi psychologia? Z tego punktu widzenia zaangażowanie to pozytywny, trwały stan umysłu związany z pracą, a nie chwilowy nastrój. Wilmar Schaufeli i Arnold Bakker opisali je 3 wymiarami:

Razem tworzą one obraz pełnego zaangażowania – energicznego, sensownego i wciągającego. Brak któregoś z elementów osłabia efekt. Badacze podkreślają też, że wigor i oddanie są przeciwieństwem wypalenia.

Jak widzisz, modele nieco się różnią, ale wszystkie pokazują jedno: zaangażowanie nie jest abstrakcją, tylko postawą, którą można zobaczyć w codziennym zachowaniu ludzi.

Dlatego sprawdźmy teraz…

Zaangażowani pracownicy opowiadają o firmie jak o „swojej”, myślą długofalowo i nie uciekają od odpowiedzialności. Są lojalni, ufają współpracownikom i przełożonym, chętnie zgłaszają pomysły, dzielą się wiedzą i wspierają innych – także w kryzysie.

Jestem pewna, że przy kolejnych przykładach, zobaczysz w głowie obraz kolejnych osób z Twojego otoczenia.

Z kolei niezaangażowany pracownik:

I jak? Mam nadzieję, że w swojej firmie częściej spotykasz osoby z pierwszej grupy. Ale jeśli tak nie jest, to nie jesteś wyjątkiem. Zaangażowanie pracowników na całym świecie wygląda nieciekawie. Spójrz na mapę.

Źródło: https://www.gallup.com/394373/indicator-employee-engagement.aspx

Employee Engagement, by Country – Zaangażowanie pracowników według krajów

Percentages based on data aggregated from 2022, 2023 and 2024 – Procenty oparte na danych zagregowanych z lat 2022, 2023 i 2024 Uwaga: Kraje, dla których na mapie nie wyświetlono danych, nie były objęte badaniem zaangażowania pracowników w ramach Gallup World Poll w latach 2022, 2023 lub 2024, albo ich próba wynosiła mniej niż 300 respondentów (w ujęciu trzyletnim). Kraje, w których próba wynosiła mniej niż 300 osób, to (w porządku alfabetycznym): Afganistan, Belize, Jamajka, Lesotho, Portoryko, Somalia, Tadżykistan oraz Trynidad i Tobago. W niektórych krajach suma nie wynosi dokładnie 100% ze względu na zaokrąglenia. W przypadku Etiopii, Omanu i Rwandy widnieje zapis „NaN” (not a number – brak wartości liczbowej) dla zmiany punktów procentowych, ponieważ wcześniejsza próba była zbyt mała, by można było obliczyć porównanie.

Przykłady zaangażowania i niezangażowania pracownika to nie są drobiazgi, które można zignorować. Zaangażowany pracownik staje się siłą napędową zespołu i firmy, a niezaangażowany – hamulcem, który psuje nie tylko atmosferę, ale i wyniki biznesowe.

Ale nie wierz mi na słowo, sprawdźmy konkretne liczby…

Instytut Gallupa od lat bada, jak zaangażowanie pracowników przekłada się na wyniki biznesowe. W najnowszej metaanalizie Q12® przeanalizowano dane od ponad 3 milionów pracowników z 90 krajów.

Wnioski są jednoznaczne.

Tam, gdzie ludzie są zaangażowani, firma zyskuje na wszystkich frontach – od wyników finansowych, przez atmosferę w pracy, po lojalność klientów.

Najważniejsze efekty zaangażowania pracowników:

Z kolei brak zaangażowania także zostawia wyraźny ślad. Skala różnic jest ogromna i bezpośrednio uderza w koszty działalności.

Najważniejsze skutki niskiego zaangażowania pracowników:

Skąd biorą się te liczby? Każdy procent wzrostu czy spadku to efekt codziennych doświadczeń pracowników. 

Dlatego odpowiedzmy sobie teraz pełnym zdaniem na najważniejsze pytanie…

Co wpływa na zaangażowanie pracowników?

Na zaangażowanie pracowników wpływa przede wszystkim dopasowanie między tym, czego oczekują od pracy, a tym, co faktycznie oferuje firma. To wspólna odpowiedzialność – organizacja tworzy warunki, a pracownicy wnoszą energię i inicjatywę. Jeśli kluczowe potrzeby nie są spełnione, poziom zaangażowania spada, nawet gdy inne elementy wyglądają dobrze.

Tak twierdzi Harrison Assessments, organizacja która od ponad 30 lat specjalizuje się w tworzeniu narzędzi do oceny i rozwoju pracowników oraz wspiera firmy w ponad 60 krajach w zwiększaniu produktywności i efektywności.

Harrison wskazuje 8 obszarów, które mają największy wpływ na zaangażowanie pracowników:

Badania Harrisona pokazują, że brak spełnienia chociażby jednej z tych potrzeb potrafi poważnie osłabić zaangażowanie – nawet jeśli pozostałe są spełnione.

Pamiętasz Magdę, o której wspominałam na początku. To właśnie jej przypadek. Ale zanim opowiem jej historię, poznajmy lepiej…

1. Rozwój a zaangażowanie

Pracownicy chcą mieć możliwość nauki, zdobywania nowych umiejętności i awansu. Badania Harrisona pokazują, że dla 37% osób rozwój to najważniejszy czynnik zaangażowania – ważniejszy niż wynagrodzenie. Jasne ścieżki kariery i szkolenia są więc kluczowe, by utrzymać motywację. Bez perspektywy rozwoju nawet najlepiej płatna praca szybko traci atrakcyjność.

2. Wynagrodzenie a motywacja

Sprawiedliwa płaca jest bardzo istotna, choć tylko 3% pracowników wskazuje ją jako główny priorytet. Sama w sobie nie zapewnia zaangażowania – dopiero w połączeniu z innymi czynnikami, jak rozwój czy docenienie, buduje lojalność i motywację. Wynagrodzenie działa więc bardziej jak fundament niż motor napędowy zaangażowania.

3. Autonomia w pracy jako źródło zaangażowania

Zaangażowanie rośnie, gdy pracownik ma realny wpływ na swoją pracę i nie jest nadmiernie kontrolowany. Samodzielność daje poczucie zaufania, pod warunkiem że towarzyszy jej inicjatywa i odpowiedzialność. Brak swobody zwykle rodzi frustrację i poczucie bycia jedynie trybikiem w maszynie.

4. Relacje społeczne a poziom zaangażowania

Badania pokazują, że osoby mające w pracy bliskiego kolegę/bliską koleżankę są nawet kilkukrotnie bardziej zaangażowane. Dobra atmosfera sprawia, że ludzie chcą się wspierać i dzielić wiedzą, a to realnie przyspiesza projekty i rozwiązywanie problemów. Brak więzi działa odwrotnie: pracownik bez relacji w zespole szybciej zaczyna się izolować i traktować pracę wyłącznie jako obowiązek, a nie jako wspólne dążenie do celu.

5. Docenianie jako narzędzie wzmacniające zaangażowanie

Pracownicy chcą, by ich wysiłek był zauważany. Regularny feedback i liczenie się z opiniami pracownika sprawiają, że czuje się potrzebny i związany z firmą. Z kolei brak docenienia, albo co jeszcze gorsze – brak zauważenia w ogóle, prowadzi do szybkiego spadku motywacji. Proste „dziękuję” potrafi działać mocniej niż najlepszy system premiowy.

6. Komunikacja wewnętrzna i transparentność a employee engagement

Klarowne informacje i jasno określone cele są podstawą zaangażowania. Pracownicy oczekują otwartości, szczerości i uczciwego feedbacku, co buduje zaufanie i poczucie bezpieczeństwa w pracy. Chaos informacyjny szybko osłabia motywację i poczucie sensu codziennych zadań.

7. Dopasowanie zadań do predyspozycji wzmacniające motywację do pracy

Zaangażowanie rośnie, gdy praca jest zgodna z predyspozycjami i talentami pracownika. To naturalne, że każdy z nas chce robić to, w czym jest najlepszy. Brak tego dopasowania sprawia, że pracownik czuje się nie na miejscu, niewystarczająco dobry, że po prostu męczy się w pracy, zamiast czerpać z niej satysfakcję. Warto podkreślić, że nie chodzi tu o umiejętności, bo umiejętności można nabyć, chodzi raczej o wykonywanie takiego rodzaju zadań, do których go ciągnie, które sprawiają mu przyjemność.

8. Work-life balance jako filar zaangażowania w pracy

Elastyczność i dbałość o zdrowe tempo pracy chronią przed wypaleniem. Dla 10% pracowników równowaga to główny priorytet. Firmy, które oferują elastyczny czas pracy i dbają o balans, zyskują bardziej lojalnych i zmotywowanych ludzi. Zbyt duża presja i nadgodziny bardzo szybko odbierają ludziom energię i zaangażowanie.

A jak jest w Twoim przypadku?

Co sądzisz o tych 8 filarach zaangażowania opracowanych przez Harrisona? Kiedy ja je poznałam, zrozumiałam, co zniszczyło Magdę…

Była ambitna, chłonęła wiedzę, chciała się rozwijać. Ale z czasem okazało się, że jej zapał rozbijał się o ścianę. Nie dostawała szans na nowe projekty ani szkolenia, więc frustrowała się, że stoi w miejscu. Choć dawała z siebie wiele, szefostwo jej nie doceniało – ba, nikt nawet nie zauważał jej inicjatyw. A kiedy wprowadzano zmiany w firmie, informacje pojawiały się dopiero w ostatniej chwili, bez przestrzeni na pytania i dyskusję – co dla Magdy, która żyła firmą, było nie do zniesienia.

I to wystarczyło, by powoli traciła entuzjazm. Płaca się nie zmieniła, relacje w zespole były poprawne, równowagę między pracą a życiem jeszcze jakoś utrzymywała. Ale jak pokazuje model Harrison Assessments, wcale nie musi brakować wszystkich elementów, by zabrakło zaangażowania.

A stąd już tylko krok do niszczących współczesnych zjawisk…

Zaangażowanie nie znika z dnia na dzień. To proces, który często zaczyna się niewinnie – od drobnych sygnałów, które łatwo przeoczyć. Dwa zjawiska, które najlepiej oddają te mechanizmy, to quiet quitting – cicha rezygnacja, oraz quiet cracking – ciche pękanie. Oba mają wspólne źródło, różnią się jednak sposobem, w jaki manifestują się w codziennej pracy.

Quiet quitting – cicha rezygnacja

Quiet quitting to sytuacja, w której pracownik fizycznie pozostaje w firmie, ale psychologicznie zaczyna się od niej odcinać. Nie rzuca wypowiedzenia, ale powoli ogranicza swoje wysiłki do absolutnego minimum.

Przyczyny quiet quitting:

Oznaki quiet quitting:

Quiet cracking – ciche pękanie

Quiet cracking to stan, w którym pracownik z pozoru wypełnia swoje obowiązki, ale wewnętrznie pęka pod ciężarem presji, stresu i poczucia utknięcia w miejscu. To ukryty kryzys – trudniejszy do dostrzeżenia niż quiet quitting, bo formalnie zadania są wykonywane, a spadek zaangażowania rozciąga się w czasie.

Przyczyny quiet cracking:

Objawy quiet cracking:

Quiet quitting i quiet cracking pokazują, jak łatwo utrata energii i sensu w pracy przeradza się w realny problem dla całej organizacji. To nie są marginalne zjawiska – każdy menedżer może je dostrzec w swoim zespole, jeśli spojrzy uważnie.

Dlatego sprawdźmy teraz…

Ocena zaangażowania pracownika wcale nie musi być skomplikowana. Najlepiej po prostu… rozmawiać. Regularne spotkania 1:1 przełożonych z pracownikami to najszybszy sposób, by wyłapać spadki zaangażowania i zrozumieć ich przyczyny.

Warto także uzupełniać informacje ankietami pulse, które dają przekrojowy obraz nastroju w zespole i pozwalają porównać wyniki w czasie.

Ale o co pytać i w rozmowach, i w ankietach, by uzyskać rzeczywisty obraz sytuacji?

Po pierwsze warto poruszać się w obszarach związanych z 8 filarami zaangażowania wyodrębnionymi przez Harrison Assessments.

Pytania mogą brzmieć na przykład tak:

1. Rozwój – możliwość nauki i awansu

• Czy masz poczucie, że w tej firmie możesz rozwijać swoje kompetencje?
• Czy masz dostęp do szkoleń lub projektów, które pomagają Ci się rozwijać zawodowo?

2. Wynagrodzenie – sprawiedliwe względem wkładu

• Czy uważasz, że Twoje wynagrodzenie jest adekwatne do wykonywanej pracy i wysiłku?
• Czy system wynagradzania i benefitów w naszej firmie jest dla Ciebie sprawiedliwy?

3. Autonomia – realny wpływ na sposób pracy

• Czy masz swobodę w podejmowaniu decyzji dotyczących swojej pracy?
• Czy czujesz, że Twoja inicjatywa i pomysły są mile widziane?

4. Relacje społeczne – atmosfera współpracy i wsparcia

• Czy w zespole panuje atmosfera współpracy i wzajemnego wsparcia?
• Czy możesz liczyć na pomoc kolegów i koleżanek z pracy, gdy jej potrzebujesz?

5. Docenienie – uznanie i feedback

• Czy otrzymujesz regularny feedback na temat swojej pracy?
• Czy czujesz się doceniany/a za wysiłek i osiągnięcia?

6. Komunikacja – jasne informacje i cele

• Czy masz jasno określone cele i oczekiwania wobec swojej pracy?
• Czy przełożeni komunikują decyzje i zmiany w sposób dla Ciebie zrozumiały?

7. Dopasowanie osobiste – zgodność pracy z predyspozycjami i wartościami

• Czy Twoje codzienne zadania są zgodne z Twoimi talentami i zainteresowaniami?
• Czy wartości firmy są dla Ciebie bliskie i spójne z Twoimi przekonaniami?

8. Równowaga praca–życie – elastyczność i unikanie wypalenia

• Czy praca w tej firmie pozwala Ci zachować równowagę między obowiązkami zawodowymi a życiem prywatnym?
• Czy elastyczność organizacji (np. czas pracy, forma pracy) odpowiada Twoim potrzebom?

Po drugie, pomocne zarówno podczas rozmów 1:1, jak i w ankietach mogą być pytania opracowane przez Gallupa. Co ciekawe są one zbliżone do obszarów poruszanych wyżej.

Gallup zwraca uwagę, że globalnie większość ludzi nie jest w pełni zaangażowana, co dla HR oznacza konieczność stałego monitorowania i szybkich interwencji.

Do pomiaru proponuje Q12 – 12 krótkich pytań o kluczowe elementy środowiska pracy. Łącznie pokazują poziom zaangażowania pracowników w organizacji; pojedynczo pokazują konkretne luki u konkretnych osób.

Przykładowe pytania do ankiety badania zaangażowania oparte luźno na ankiecie Q12 Gallupa:

A co jeśli badanie zaangażowania pokaże jego niski poziom? Dobra wiadomość jest taka, że taki wynik nie musi być końcem historii.

Zaangażowanie można odbudować i wzmacniać na co dzień, pod warunkiem że organizacja rozumie, co naprawdę ma znaczenie dla pracowników.

Dlatego teraz przyjrzyjmy się teraz…

Krok 1. Przyjrzyj się 8 kluczowym obszarom zaangażowania (model Harrison Assessments).
Rozwój, wynagrodzenie, autonomia, relacje społeczne, docenienie, komunikacja, dopasowanie osobiste i równowaga praca–życie – to fundamenty, na których buduje się motywację. Sprawdź, które z nich w Twojej organizacji działają dobrze, a które wymagają poprawy.

Krok 2. Rozmawiaj z pracownikami o ich potrzebach.
Nie zakładaj, że wszyscy chcą tego samego. Jedni ciągle chcą się uczyć, dla innych najważniejsze jest robienie tego, w czym są najlepsi, a jeszcze inni najbardziej cenią work-life balance. Dlatego tak ważne są regularne rozmowy 1:1. To dzięki nim firma najlepiej zrozumie indywidualne oczekiwania i zidentyfikuje potencjalne luki zaangażowania.

Krok 3. Reaguj na pierwsze sygnały wycofania.
Quiet quitting czy quiet cracking rzadko pojawiają się z dnia na dzień. Obserwuj zmiany w zachowaniu: spadek inicjatywy, mniejszą aktywność w zespole, narastające zmęczenie. Wczesna reakcja – szczera rozmowa i wsparcie – może zatrzymać problem, zanim się rozwinie.

Krok 4. Zwracaj uwagę na zachowanie liderów.
Stare powiedzenie, że ludzie przychodzą do pracy, ale odchodzą od szefa, nadal działa. Zaangażowanie w dużej mierze zależy od jakości relacji z przełożonym. Lider, który słucha, daje przestrzeń do pytań i potrafi jasno wyjaśniać decyzje, buduje lojalność i poczucie sensu pracy. Warto więc inwestować w rozwój kompetencji menedżerskich.

Krok 5. Monitoruj i poprawiaj.
Zaangażowanie nie jest stanem stałym – zmienia się wraz z sytuacją w firmie i na rynku. Regularnie badaj nastroje, pytaj o feedback i sprawdzaj, czy wprowadzone działania rzeczywiście działają. To proces, a nie jednorazowy projekt.

Krok 6. Buduj kulturę organizacyjną, która wspiera ludzi.
Zaangażowanie to nie tylko indywidualne doświadczenia, ale też atmosfera w całej firmie. Transparentność, otwartość na pomysły i przestrzeń do współpracy sprawiają, że ludzie chcą się angażować.

Coraz większą rolę odgrywają tu nowoczesne platformy i narzędzia HR, które ułatwiają wymianę wiedzy, docenianie osiągnięć i bieżącą komunikację. Dzięki nim pracownicy czują się bardziej włączeni w życie organizacji, a menedżerowie mogą szybciej reagować na potrzeby zespołu.

Sprawdźmy zatem dokładniej, jaka jest…

Nowoczesne narzędzia HR stają się nie tylko wsparciem w administracji, ale również katalizatorem zaangażowania.

Mamy dziś platformy e-learningowe, systemy do feedbacku, narzędzia do badania nastrojów i rozwoju pracowników. Dzięki nim menedżerowie mogą szybciej wychwycić pierwsze sygnały spadku motywacji i reagować, zanim problem się pogłębi.

Wtedy, kiedy poznałam Magdę takich narzędzi jeszcze nie było. Jej zmiana zaczęła być widoczna dopiero wtedy, gdy entuzjazm całkiem zgasł. Z perspektywy firmy Magda nagle z zaangażowanego pracownika stała się biernym słuchaczem. A w końcu kimś, kto w związku ze swoją postawą został… zwolniony.

Być może gdyby ktoś wcześniej zobaczył sygnały, że traci poczucie sensu, jej kariera potoczyłaby się inaczej. Firma też zyskałaby więcej – bo miała w niej ogromny potencjał, który zamiast rozkwitnąć, powoli zgasł.

Co mogło jej pomóc?

a) Platformy e-learningowe jako narzędzia wspierające zaangażowanie

E-learning to coś więcej niż wygodne szkolenia online. To sposób na pokazanie pracownikom, że firma inwestuje w ich rozwój i daje im narzędzia, które pozwalają rosnąć we własnym tempie. Umożliwiają dostęp do wiedzy wtedy, gdy jest potrzebna, a jednocześnie budują kulturę ciągłego uczenia się. Dzięki temu pracownicy czują, że ich kompetencje są ważne i stale wzmacniane.

b) Systemy feedbacku i oceny okresowej a employee engagement

Regularny, dobrze zaplanowany feedback to paliwo dla zaangażowania. Nowoczesne systemy oceny okresowej pozwalają nie tylko mierzyć wyniki, ale też prowadzić ciągłą rozmowę o rozwoju i oczekiwaniach. Pracownik, który wie, że jego praca jest zauważana i że może liczyć na konstruktywną informację zwrotną, jest bardziej zmotywowany do działania. Transparentne narzędzia feedbackowe minimalizują ryzyko cichej rezygnacji i zwiększają zaufanie do menedżerów.

c)  Automatyzacja HR a doświadczenie pracownika i jego zaangażowanie

Nowoczesne narzędzia HR coraz częściej wspierają organizacje w automatyzacji procesów, które kiedyś były czasochłonne i chaotyczne. Dzięki takim rozwiązaniom na przykład onboarding staje się spójnym doświadczeniem, w którym nowy pracownik od pierwszego dnia wie, czego się spodziewać i jak odnaleźć się w firmie. Z kolei dostęp do bazy wiedzy, grywalizacja, ankiety dają poczucie przejrzystości – każdy wie, gdzie znaleźć informacje i jak wygląda jego rozwój w organizacji.

W efekcie pracownicy mają poczucie, że firma naprawdę dba o ich doświadczenie – a to bezpośrednio przekłada się na wyższy poziom zaangażowania.

d) Personalizacja ścieżek rozwoju a długoterminowe zaangażowanie

Powtórzymy to jeszcze raz dla utrwalenia, choć padło to już w tym artykule kilka razy: jednym z największych oczekiwań współczesnych pracowników jest możliwość rozwoju dopasowanego do ich talentów, aspiracji i stylu pracy. Nowoczesne technologie HR umożliwiają tworzenie spersonalizowanych ścieżek rozwoju  – każdy pracownik może otrzymać inne propozycje szkoleń, projektów czy zadań rozwojowych. Organizacje, które inwestują w personalizację, zyskują pracowników bardziej lojalnych, związanych z firmą i gotowych angażować się w długim okresie.

No dobrze, wszystko jest już chyba jasne, prawda? Na wszelki wypadek zerknij jeszcze na…

Ok, wiesz już na temat zaangażowania pracowników naprawdę sporo. Brakuje Ci w tej chwili tylko jednego… wdrożenia teorii w życie.

Bomożemy znać wszystkie modele Gallupa czy Harrisona, rozumieć, czym grozi quiet quitting i jak ważne są relacje w zespole. Ale jeśli nie przełożymy tego na konkretne działania i narzędzia, cała wiedza pozostanie tylko na papierze.

Dlatego warto zobaczyć…

Teoria teorią – ale każdy HR-owiec wie, że największym wyzwaniem jest codzienność. Jak utrzymać wysoki poziom zaangażowania, skoro pracownicy różnią się potrzebami, a organizacje żyją w nieustannym biegu?

I tu pojawia się Dolineo – platforma, która łączy nowoczesną technologię z realnym wsparciem w budowaniu kultury zaangażowania.

Zamiast przekonywać Cię, jak bardzo poprawia motywację pracowników, oddamy głos naszym klientom:

Co o tym myślisz? Zależy Ci na tym, by naprawdę zadbać o ludzi w Twojej firmie?

Jeśli tak – po prostu uzupełnij formularz. Daj nam znać, że chcesz spróbować.

Wypełnij formularz i testuj platformę ZA DARMO aż 14 dni

Aby wypełnić ten formularz, włącz obsługę JavaScript w przeglądarce.

Imię i nazwisko *

Firmowy adres e-mail *

Telefon *

Wielkość firmy *Wielkość firmyPoniżej 3031-5051-100101-200201-300301-450451-600601-800801-1000powyżej 1001

Wiadomość *

Newsletter

• Chcę otrzymywać Newsletter Dolineo

RODO *

• Akceptuję Politykę Prywatności i Regulamin *

Podanie danych kontaktowych w formularzu jest jednoznaczne z żądaniem świadczenia usługi udostępnienia informacji przez SMART Education International sp. z o.o. z siedzibą w Lublinie (dalej: SMART). SMART jest administratorem Twoich danych. Szczegółowe informacje w Polityce prywatności i Regulaminie. Przejście dalej jest potwierdzeniem zapoznania się i akceptacją warunków Regulaminu.

Wyślij

SMART jest administratorem Twoich danych. Szczegółowe informacje w Polityce prywatności  i Regulaminie. Przejście dalej jest potwierdzeniem zapoznania się i akceptacją warunków Regulaminu.

Rozpocznij bezpłatny test Dolineo. To może być najważniejsza decyzja, jaką podejmiesz dla siebie i swojej firmy.

• Banalnie prosta obsługa.

• Pełen dostęp do wszystkich modułów

• Otrzymujesz konto administratora z najwyższymi uprawnieniami – sprawdzisz każdy zakamarek systemu.

• Zero ryzyka, zero kosztów, zero zobowiązań, jeśli uznasz, że to nie dla Ciebie – w porządku.

Bibliografia:

S. Borkowska S. (red.), Rola ZZL w kreowaniu innowacyjności w organizacji, Warszawa 2010, za: K. Czop, A. Leszczyńska, Poziom zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa a zaangażowanie organizacyjne pracowników, Organizacja i kierowanie 2012, nr 3.;
https://www.recruiter.com/recruiting/3-types-of-employees-how-to-spot-the-silent-killer;
https://www.aon.com/attachments/human-capital-consulting/2013_Managing_Engagement_During_Times_of_Change_White_Paper.pdf;
https://www.ere.net/articles/weekly-wrap-the-5-yes-5-layers-of-employee-engagement;
https://www.youtube.com/watch?v=UXPUqm6sN6I;
https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/326.pdf;
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx;
https://www.gallup.com/workplace/321725/gallup-q12-meta-analysis-report.aspx;
https://www.harrisonassessments.com/EmployeeEngagementSolutions_HarrisonAssessments.pdf.