Polityka różnorodności i włączenia D&I - dlaczego warto?

Paweł Bojarski, ekspert Dolineo w zakresie zarządzania zmianą i projektami HR, analizując na potrzeby naszego szkolenia zarządzanie różnorodnością podkreśla, że jest to koncepcja, która wspiera firmy w uzyskiwaniu przewagi konkurencyjnej. Nie chodzi tu jednak o aspekt wizerunkowy. Omawiamy powody, dla których warto wdrożyć politykę DI i podajemy sposoby, jak to zrobić.

O tym, że różnorodne środowisko pracy jest bardziej efektywne i umożliwia dostęp do nowych segmentów rynku mówi się od co najmniej lat 90. XX wieku. W Polsce pierwsza Karta Różnorodności została podpisana w 2012 roku z inicjatywy Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Obecnie zarządzanie różnorodnością jest wpisane w strategię biznesową wielu firm, zwłaszcza dużych. Ale firmy małe i średnie też zyskują na wspieraniu inicjatyw związanych z różnorodnością, równością i włączeniem.

Odrobina wszystkiego – oto recepta na kwitnący biznes, Brian. Różnorodność, radość, zdumienie, spełnienie… oto recepta na szczęśliwe życie w ogóle (…).

Stephen King, Sklepik z marzeniami.

Czym jest polityka D&I?

Różnorodność i włączenie (ang. Diversity & inclusion – D&I) w środowisku biznesowym odnosi się do wartości związanych z wspieraniem różnych grup pracowników, w tym osób w różnym wieku, różnych ras, grup etnicznych, wyznań, płci i orientacji seksualnych. Chodzi tu przede wszystkim o ich równe i sprawiedliwe traktowanie, ale także o stworzenie na tyle otwartej i bezpiecznej kultury organizacyjnej, aby wszyscy jej członkowie czuli się w niej wysłuchani, ważni i szanowani. Podstawą jest tu oczywiście właściwie zaprojektowana i wdrożona polityka HR, w tym rekrutacja i zarządzanie talentami.

Co zyskują firmy, promujące różnorodność i włączenie?

polityka D&I - rozmowa 3 kobiet w biurze

Badania potwierdzają – wdrożenie polityki na rzecz różnorodności jest pozytywnie skorelowane z wynikami finansowymi. Gartner podaje, że w zróżnicowanym środowisku wydajność siły roboczej poprawia się o 12%, a liczba pracowników, którzy deklarują chęć pozostania w organizacji wzrasta o 20%. Raporty McKinsey z różnych lat potwierdzają natomiast, m. in. że większość pracowników popiera podejmowane inicjatywy D&I, a firmy bardziej różnorodne pod względem płci mają o 25% większe szanse osiągnięcia ponadprzeciętnych wyników. Ponadto, w takich firmach odnotowuje się:

Wzrost innowacyjności – zróżnicowane zespoły są bardziej otwarte na dyskusję i wymianę opinii, co przekłada się na kreatywność i większą umiejętność dostosowania się do zmian.
Większą różnorodność talentów, która przekłada się m.in. na umiejętność dopasowania oferty do potrzeb różnych klientów oraz większą skuteczność w ich pozyskanii i utrzymaniu.
Wzrost zaangażowania pracowników dzięki otwartości na ich potrzeby oraz równy dostęp do zasobów.

5 kroków, które pomogą wdrożyć politykę DI w organizacji

Mówiąc o zarządzaniu różnorodnością eksperci Deloitte podkreślają, że empatia w odniesieniu do nierówności i otwartość na różnice są niezbędne, ale niewystarczające do wprowadzenia zmian w organizacjach. Ważne jest tu podejście systemowe, wpływające na zmianę całej kultury organizacyjnej lub ugruntowanie już istniejących pozytywnych wartości. Najczęściej potrzebny jest nowy model zarządzania, uwzględniający nowe cele, zasady, role i obowiązki. Musi on uwzględniać 5 elementów.

#1. Analiza obecnej sytuacji

Czy wiesz, w jakim miejscu znajduje się Twoja firma w odniesieniu do zarządzania różnorodnością, jaki jest zakres wiedzy liderów, pracowników i klientów, ich oczekiwania i wątpliwości? Czy wiesz, jak różnorodna jest Twoja firma pod względem płci, wieku, orientacji, rasy wyznania czy niepełnosprawności? Wszelkie działania warto oprzeć na konkretnych danych, które wyznaczą punkt startowy, określić cele, priorytety i korzyści biznesowe z wdrożenia D&I w perspektywie długoterminowej oraz zadbać o zaangażowanie interesariuszy.

#2. Szkolenia liderów

W badaniu Gartner 70% liderów D&I uznało, że kierownicy wyższego szczebla są najważniejszymi interesariuszami strategii D&I, a jednocześnie połowa z nich przyznała, że nie biorą oni odpowiedzialności za wyniki jej wdrożenia. Takie podejście wymaga nieustannej pracy, opartej na pogłębianiu wiedzy i zmianie postaw. Szkolenia dotyczące różnorodności są kluczowym punktem budowania zaangażowania liderów. Jako „zarządcy kultury organizacyjnej” przywódcy jako pierwsi muszą zrozumieć i poczuć konsekwencje nierówności, ale także korzyści, jakie odniosą z realizowania zasad równości i inkluzywności
w swoich zespołach.

#3. Komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna

Istotne są tu co najmniej 3 aspekty:

Język, jakim posługuje się organizacja – inkluzywna komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna to komunikacja bez uprzedzeń i dyskryminacji
Dostosowanie źródeł informacji dla pracowników o różnorodnych potrzebach
Sposób, w jaki mówimy o różnorodności, równości i inkluzywności – badania pokazują, że ma on duży wpływ na zdolność organizacji do rzeczywistego osiągania celów w tym obszarze. Szkodliwe jest przesadne podkreślanie uzasadnienia biznesowego D&I. Zamiast tego warto mówić o sprawiedliwości, która przedstawia różnorodność jako cel sam w sobie lub nie uzasadniać działań w tym obszarze w ogóle („różnorodność i inkluzywność jest dla nas czymś oczywistym, czego nie trzeba podkreślać, tak jak nie podkreślamy uczciwości”).

#4. Wsparcie dla zespołów i indywidualnych pracowników – wspieraj i reaguj

Każda zmiana, nawet pozytywna, może budzić w pracownikach niepokój i niepewność. Wdrożenie polityki D&I wiąże się zazwyczaj z oczekiwaniem zmiany postaw, większej otwartości i elastyczności czy zmiany sposobów rozwiązywania problemów. W obliczu takich zmian pracownicy potrzebują jasnych wytycznych, przekazywanych z pomocą swoich przełożonych, ich wsparcia, narzędzi komunikacji wewnętrznej i regularnych szkoleń w obszarze D&I.

#5. Zmiany systemowe

Nadrzędnym celem zarządzania różnorodnością jest umożliwienie wszystkim pracownikom dostępu do tych samych zasobów, bez względu na istniejące pomiędzy nimi różnice. Wymaga to wprowadzenie zmian w zakresie prowadzenia głównych procesów wewnętrznych, w tym rekrutacji, zarządzania talentami, polityką płacową, procesami rozwojowymi. Zarządzanie różnorodnością oznacza także wprowadzenie przejrzystości i otwartej komunikacji w tych procesach.

Sukces realizacji polityki D&I zależy od wielu czynników, ale najważniejszy z nich to ludzie – na każdym poziomie organizacji warto budować wiedzę i świadomość pracowników. Regularne, angażujące szkolenia i spójna komunikacja wewnętrzna są tutaj największymi sprzymierzeńcami.