Jak wybrać kandydata i nie żałować?

Przygotowałeś(-aś) proces rekrutacji najlepiej, jak można. Kandydaci zainteresowali się pracą w Twojej firmie. Kandydat idealny poszukiwany!

Cokolwiek by się nie działo: nie spiesz się.

Zatrudnienie nowej osoby to duża decyzja. Z jednej strony nieobsadzony etat wiąże się często z presją, by szybko znaleźć kogoś, kto zajmie się niezaopiekowanym obszarem. Z drugiej – zatrudnienie nieodpowiedniego kandydata to dla firmy strata w wysokości jego rocznej pensji. Wstrzymaj więc konie i upewnij się, że realizujesz proces rekrutacyjny dokładnie tak, jak chcesz.

Pilnuj swoich standardów

Ustal standardy procedur rekrutacji i pilnuj siebie i innych, byście ich przestrzegali. W przeciwnym razie wpakujecie firmę w tarapaty. Okazuje się bowiem, że większość rekruterów pada ofiarą błędu myślenia potwierdzającego: w ciągu 10 (sic!) pierwszych sekund rozmowy wyrabiają sobie opinię na temat kandydata. Pozostałe 99,4% spotkania spędzają na potwierdzaniu jej. Pod względem trafności późniejszych decyzji takie rozmowy często są stratą czasu. Jeśli zestawimy to z faktem, że błędy na etapie rekrutacji odpowiadają za 80% rotacji pracowników, robi się poważnie.

Czy tych rekruterów, którzy nie ulegają myśleniu potwierdzającemu, wyróżnia wyjątkowa zdolność obiektywnego osądu? Nic z tych rzeczy. Są po prostu świadomi błędów poznawczych, które popełniamy wszyscy. I organizują rekrutację w taki sposób, by je zminimalizować. Oto, jak to robić.

Określ kryteria, które musi spełnić kandydat idealny

Ustal twarde kryteria, które muszą spełnić kandydaci. Przejrzyj pod ich kątem wszystkie aplikacje, jakie do Ciebie spłynęły. Odrzuć te, które ich nie spełniają. Jeżeli z jakiegokolwiek względu zrobisz wyjątek dla jednego z kandydatów – przejrzyj ponownie wszystkie aplikacje i dołącz do wybranych te, które odrzuciłeś(-aś) wyłącznie na podstawie kryterium, od którego odstąpiłeś(-aś). Pomocne będzie zautomatyzowanie procesu przeglądania CV. Dobrą praktyką jest też anonimizacja aplikacji na tym etapie.

Skąd aż taka skrupulatność? Podobnie jak w przypadku błędu myślenia potwierdzającego, warto roboczo założyć, że nieświadomie ulegasz stereotypom – i aktywnie temu przeciwdziałać. Znane są m.in. przypadki, w których firma odrzuciła wszystkie kandydatury kobiet i osób o innym kolorze skóry niż biały bez stopnia doktora, by następnie… zatrudnić białego mężczyznę bez doktoratu. Czy rekruterzy mieli złe intencje? Z pewnością nie. Czy zrobili wszystko, żeby wyeliminować nieuświadamiane tendencje i wybrać najlepszego kandydata(-kę)? Również nie.

Zadawaj takie same pytania

Może się wydawać, że swobodna rozmowa daje większe możliwości pogłębionej oceny kandydatów niż zadanie wszystkim tych samych, z góry ustalonych pytań. Jeśli jednak planujesz wybrać przyszłego pracownika wyłącznie na tej podstawie, to wiedz, że równie dobrze możesz wylosować szczęśliwe CV.

Nieustrukturyzowana rozmowa może sprawić, że przeoczy się wielki talent. Rozważmy to na przykładzie rekrutacji wewnętrznej. Badania pokazują, że kobiety częściej awansowane są za wyniki, mężczyźni – za potencjał. Jeżeli jednak rekruterzy 95% rozmowy z kandydatką poświęcą na dociekliwą weryfikację jej wyników i kompetencji, a w rozmowie z jej kolegą połowę czasu przeznaczą na pytanie o jego wizję przyszłego stanowiska, to na dobrą sprawę nie muszą prowadzić tych rozmów. Obstawiamy w ciemno, że mężczyzna zrobi na nich lepsze wrażenie.

Jak tego uniknąć? Zadając wszystkim kandydatom takie same pytania. Choć początkowo to podejście może się wydawać ograniczające, odpowiedzi kandydatów sprawią, że zmienisz zdanie. Jedne będą poprawne, inne znakomite, zaś Tobie będzie łatwo je porównać.

Bazuj na zadaniach

Tym, co pozwala najlepiej przewidzieć przyszłe wyniki kandydata do pracy, jest… sprawdzenie, jak pracuje. Oczywiście nie przy każdej rekrutacji będziesz organizować assessment centre albo zapraszać kandydatów na dzień próbny. Nie wymagaj też, by w odpowiedzi na ogłoszenie kandydaci przesyłali gotowe, bardzo rozbudowane projekty i pomysły. Dlaczego? Choć będziesz mieć dobry materiał do oceny, to jako pracodawca narazisz się na krytykę, np. na posądzenie na forach internetowych o wykorzystywanie darmowej pracy. Kandydaci szukają informacji o firmie i z perspektywy wizerunku, którym chcesz przyciągnąć najlepszych, gra nie jest warta świeczki. W dodatku aż 58% kandydatów zmienia nastawienie do produktów i usług firmy, która wywarła na nim złe wrażenie podczas procesu rekrutacyjnego. Zawsze warto jednak dać kandydatom zadanie albo problem do rozwiązania.

Jeżeli otrzymujesz dużo zgłoszeń, możesz pokusić się o postawienie przed kandydatami prostego, związanego z przyszłą pracą zadania już na pierwszym etapie rekrutacji. Dasz im tym sygnał, jakich wyzwań mogą się spodziewać w pracy, a oni przekonają się, czy chcą ubiegać się o dane stanowisko. Zadbaj jednak o to, by zadanie nie było zbyt angażujące czasowo – załóż na nie do pół godziny i miej świadomość, że najbardziej sumienni kandydaci poświęcą na nie parokrotnie więcej czasu (wielu z nich na samo przygotowanie i wysłanie aplikacji potrzebuje ponad godziny, podczas gdy rekruterzy często czytają aplikację i podejmują decyzje o akceptacji lub odrzuceniu kandydata w mniej niż 5 minut).

Zadania na dalszych etapach rekrutacji to już obowiązkowy punkt programu. Tu za jednym razem sprawdzisz umiejętności oraz to, jak dana osoba podchodzi do zadań i wyzwań. Uprzedź kandydata(‑kę), że może się spodziewać zadań rekrutacyjnych, i powiedz, ile czasu ma na nie zarezerwować.

Zaangażuj zespół

Osoba, którą przyjmiesz do pracy, często będzie pracować w innym zespole niż Twój. Ważniejsze niż to, jak Tobie by się z nią współpracowało, jest więc to, jak dobrze zgra się z członkami przyszłego zespołu. Twoja rola jest tu podobna do roli swatki. Nie zawsze kandydat, który skradł Twoje serce, będzie idealnie dopasowany do zespołu, dlatego zaangażuj w rekrutację przyszłych współpracowników. Standardem są rozmowy prowadzone przez przyszłego przełożonego. Coraz częściej włącza się też do rekrutacji osoby na równoległych stanowiskach, a także (jak radzą szefowie z Google’a) podwładnych.

Przed podpisaniem umowy możesz też poprosić przyszłych kolegów kandydata, by np. zabrali go na lunch. Jeżeli będą mieli poważne zastrzeżenia co do jego zachowania, nie ignoruj ich. Jeśli zaś dobrze się zrozumieją, tym lepiej dla zespołu i dla kandydata. Na pewno przekażą pozytywne wrażenia szefowi, a wówczas z dużym prawdopodobieństwem zadziała tzw. efekt Pigmaliona – optymistyczne oczekiwania wpłyną na to, że będzie dobrze pracować i osiągnie świetne rezultaty.

Dobra rekrutacja to taka, z której wszyscy wychodzą wygrani.

Podsumowując