Onboarding pracownika – czym jest i jak go zaplanować?
Onboarding pracownika powinien być filarem strategii HR, a jest jednym z najbardziej zaniedbanych procesów w organizacjach. Zaledwie 12% pracowników twierdzi, że ich firma dobrze radzi sobie z wdrażaniem nowych osób. Reszta zaczyna pierwszy dzień pełna energii, by już po kilku tygodniach zderzyć się z chaosem, brakiem wsparcia i poczuciem zagubienia.
Nic dziwnego, że po kiepskim pierwszym wrażeniu część z nich zaczyna szukać nowej pracy jeszcze przed końcem okresu próbnego.
Sprawdź, dlaczego procedury onboardingowe tak często zawodzą, które etapy onboardingu są naprawdę kluczowe i jakie pomysły na wdrożenie warto skopiować od największych globalnych marek, np.Twittera czy Pinteresta.
A jeśli chcesz wiedzieć, jak wygląda onboarding przyszłości, poznaj rozwiązania, które już dziś wyznaczają standardy na 2026 rok.
Ciekawe, co najbardziej Cię zaskoczy…
- Onboarding pracownika – co to jest?
- Cel onboardingu – korzyści dla firmy i pracownika
- Kluczowe etapy onboardingu, czyli wdrożenie pracownika krok po kroku
- Kto odpowiada za wdrożenie pracownika?
- Onboarding pracownika w 2026 roku, czyli jak wygląda onboarding przyszłości
- Ważne pytania na temat onboardingu pracownika (FAQ)
- Onboarding pracownika PDF – pobierz darmowy przewodnik
Onboarding pracownika – co to jest?
Onboarding pracownika (employee onboarding) to proces wdrażania nowej osoby do organizacji – od momentu przyjęcia oferty aż po pełne wejście w rytm pracy i kulturę firmy.
Jego celem jest nie tylko przekazanie wiedzy o zadaniach i procedurach, ale przede wszystkim zbudowanie zaangażowania, relacji i poczucia przynależności. Dobrze zaprojektowany onboarding sprawia, że nowy pracownik szybciej staje się efektywny, lepiej rozumie cele firmy i chętniej zostaje w niej na dłużej.
Ale skoro jest tak dobrze, to dlaczego jest tak źle? Skąd biorą się poniższe liczby?
Onboarding – statystyki, które Cię zaskoczą
Statystyki dotyczące onboardingu są zatrważające, i to niezależnie od tego, czy weźmiemy pod uwagę Polskę, Europę czy świat. Przyjrzyjmy się im, żeby poznać skalę problemu.
Wiesz, dlaczego powyższe dane są tak niepokojące? Bo choć są powszechnie znane, większość firm nadal niewiele robi, by poprawić wyniki. Wiadomo, że onboarding nowych pracowników wpływa na rotację, zaangażowanie i efektywność, a mimo to w praktyce wciąż bywa traktowany jak formalność do odbębnienia – a nie jak strategiczny element doświadczenia nowych w organizacji osób.
Tymczasem dobrze zaprojektowany proces onboardingu może diametralnie zmienić sytuację. Spójrz tylko…
Cel onboardingu – korzyści dla firmy i pracownika
Celem onboardingu jest skuteczne wprowadzenie nowego pracownika w kulturę, strukturę oraz codzienne funkcjonowanie organizacji, tak aby jak najszybciej mógł osiągać dobre wyniki i poczuć się częścią zespołu.
To proces, który wykracza daleko poza podpisanie dokumentów i szkolenie stanowiskowe. Dobry onboarding pomaga pracownikowi zrozumieć, do czego dąży firma i jakie on ma w tym miejsce.
Z punktu widzenia organizacji, onboarding jest inwestycją w przyszłość – a jego korzyści są zarówno wymierne, jak i długofalowe:
Korzyści dla firmy wynikające z dobrego onboardingu:
Co zyskuje pracownik, który bierze udział w dopracowanym wdrożeniu?
A co Ty dodasz do listy korzyści płynących ze świetnego employee onboardingu?
Przypomnij sobie swoje pierwsze tygodnie u różnych pracodawców. Czy Twoje zadowolenie i zaangażowanie nie były wprost proporcjonalne do tego, jak staranne przeprowadzono onboarding?
U mnie dokładnie tak to działało. Pozwól, że podzielę się z Tobą moimi prywatnymi doświadczeniami.
Onboarding po polsku…
Kiedy zaczęłam pracę w firmie A, pokazano mi moje biurko, przekazano loginy do systemu i krótko wyjaśniono, czym będę się zajmować. Resztę musiałam odkrywać sama – od poznania specyfiki firmy, przez skompletowanie narzędzi do pracy, po tak prozaiczne kwestie, jak to, gdzie znajduje się toaleta.
Największe zdziwienie przyszło jednak 4 dnia pracy: okazało się, że moi współpracownicy z drugiego pokoju nie wiedzieli ani o tym, że dołączam na stałe do zespołu, ani czym właściwie mam się zajmować.
Z tą organizacją rozstałam się po 6 miesiącach.
Jakiś czas później trafiłam do firmy B. Jakież było moje zdziwienie, kiedy w jednym z pierwszych dni szef umówił się ze mną i kilkoma nowymi pracownikami na obiad, podczas którego opowiedział nam o naszych zadaniach.
Przecierałam oczy ze zdumienia, kiedy cały dzień poświęcono na wdrażanie nas w wartości firmy oraz jej misję. I kiedy przez kolejne miesiące mój menedżer konsekwentnie wspierał mnie w poznawaniu organizacji oraz dopasowywaniu zadań do moich mocnych stron.
W tej firmie zostałam 6 lat.
Zgadzam się, że dowód anegdotyczny to żaden dowód, ale jak pokazują statystyki to nie tylko moje doświadczenie.
Właśnie dlatego onboarding pracowników nie powinien być traktowany jako jednorazowe wydarzenie, ale jako jeden z najważniejszych procesów HR, który ma strategiczne znaczenie dla wyników i kultury organizacji.
A skoro tak, to spójrzmy uważniej na…
Kluczowe etapy onboardingu, czyli wdrożenie pracownika krok po kroku
Kluczowe etapy onboardingu decydują o tym, czy nowy pracownik poczuje, że trafił we właściwe miejsce – czy potraktuje firmę jedynie jako krótki przystanek w swojej karierze.
To właśnie w tych pierwszych momentach buduje się zaufanie, motywację i poczucie przynależności. Dlatego zanim nowa osoba stanie w drzwiach firmy, warto zmapować cały proces i przyjrzeć się jego kolejnym etapom.
Mapowanie procesu onboardingowego
Dla wielu zespołów HR to pierwsze duże wyzwanie: od czego zacząć?
Paradoksalnie – nie od planowania idealnego procesu, ale od zrozumienia, jak wygląda obecny onboarding.
Szczegółowe rozpisanie aktualnych działań daje szerszą perspektywę i pozwala dostrzec, gdzie proces działa dobrze, a gdzie wymaga poprawy. To także moment, w którym wychodzą na jaw wszystkie „niewidzialne” elementy – nieformalne etapy, duplikaty działań czy brak jasno przypisanych odpowiedzialności.
Najprostszy sposób, by zmapować onboarding?
Skorzystaj z narzędzi, które masz pod ręką – Worda, Excela, PowerPointa, Canvy czy Miro – i krok po kroku rozpisz:
Choć wydaje się to żmudne, efekty potrafią zaskoczyć. Często okazuje się, że firma ma już wiele wartościowych treści i zasobów, które wystarczy uporządkować lub lekko zmodyfikować.
Dodatkowym efektem ubocznym takiego mapowania jest wzmocnienie argumentów w rozmowach z zarządem – twarde dane i analiza procesu pomagają uzasadnić potrzebę inwestycji w lepszy onboarding.
Kiedy już masz przed sobą mapę obecnego procesu, łatwiej dostrzec, które momenty rzeczywiście wspierają nowego pracownika, które są niezbędną formalnością, z których można śmiało zrezygnować, a których dramatycznie brakuje.
To właśnie ten moment, w którym onboarding z „procedury” zaczyna zamieniać się w spójne doświadczenie, krok po kroku budujące relację między pracownikiem a firmą.
Przyjrzyjmy się więc temu, jak wyglądają…
Kluczowe etapy onboardingu
1. Preboarding – zanim nowy pracownik przekroczy próg firmy
Preboarding zaczyna się w dniu, kiedy kandydat do pracy i firma, do której aplikuje, powiedzą sobie wzajemnie „tak”. To moment, kiedy emocje i oczekiwania pracownika są najwyższe – i właśnie wtedy warto je wzmocnić.
Dobrze zaplanowany preboarding obejmuje przynajmniej:
Taki gest buduje pozytywne wrażenie przed startem i redukuje stres związany z nowym miejscem pracy.
Oczywiście to minimum. Okazuje się, że niektóre firmy kontaktują się w tym czasie z przyszłym pracownikiem… 75 razy. Ale o tym za chwilę.
2. Pierwszy dzień – powitanie i wprowadzenie do organizacji
Pierwszy dzień to kluczowy moment całego onboardingu. Nowy pracownik wchodzi do świata, który zna tylko z rozmów rekrutacyjnych – od tego, jak zostanie przyjęty, zależy, czy poczuje motywację, by pokazać się z jak najlepszej strony, czy raczej ostrożny dystans wobec nowego miejsca.
Najlepsze praktyki na pierwszy dzień pracy obejmują:
Pierwszy dzień nie powinien być maratonem formalności, ale początkiem relacji opartej na ciekawości i zaufaniu.
3. Onboarding właściwy – szkolenia, warsztaty i poznanie kultury organizacyjnej
Po pierwszym dniu przychodzi czas na właściwe wdrożenie, czyli serię działań, które pomagają nowemu pracownikowi poznać zarówno swoje obowiązki, jak i całą organizację.
Na tym etapie kluczowe są:
To także dobry moment, by przydzielić buddy’ego – osobę, która pomoże odnaleźć się w codziennych sytuacjach, wyjaśni nieformalne zasady i będzie pierwszym źródłem wsparcia.
4. Pierwsze miesiące – utrwalanie wiedzy i budowanie relacji
W pierwszych miesiącach nowy pracownik zaczyna działać samodzielnie, ale wciąż potrzebuje częstej informacji zwrotnej i poczucia kierunku.
Warto wtedy:
Ten etap to czas, w którym onboarding zamienia się w realne zaangażowanie – jeśli firma dobrze go poprowadzi, zyska lojalnego pracownika na lata.
5. Stały onboarding – kultura uczenia się i ciągły rozwój
W najlepszych organizacjach onboarding nie kończy się nigdy – zmienia tylko swoją formę. Każda zmiana roli, projektu czy struktury to kolejny mikroonboarding, a zatem okazja do uczenia się i adaptacji.
Stały onboarding oznacza:
Jak podkreśla Cheryl Hughey, dyrektor ds. onboardingu w Southwest Airlines – firmie uznawanej za wzór kultury organizacyjnej – onboarding powinien być doświadczeniem, które nowy pracownik zapamięta, a nie tylko formalnym procesem administracyjnym.
Ile trwa onboarding pracownika?
Nie ma jednej właściwej długości onboardingu – wszystko zależy od złożoności stanowiska, branży i kultury organizacyjnej.
Najczęściej przyjmuje się, że podstawowy onboarding trwa od 2 do 4 tygodni, ale w przypadku bardziej złożonych ról lub dużych organizacji cały proces może rozciągać się nawet na 3–6 miesięcy.
Jak to wygląda na świecie? Na przykład w firmie Microsoft wdrażanie pracowników jest postrzegane jako kluczowy proces tworzenia silnego i spójnego zespołu.
Dyrektor generalny Satya Nadella twierdzi:
„Pierwsze 90 dni pracy w Microsoft jest najważniejsze. To wtedy pracownik kształtuje swoją opinię na temat tego, czy podjął właściwą decyzję zawodową i czy Microsoft inwestuje w jego sukces”.
Najważniejsze to nie skracać onboardingu na siłę, ale też nie przedłużać go bez wyraźnego celu. Dobrze zaprojektowany proces to taki, który daje nowemu pracownikowi jasność, rytm i poczucie, że od pierwszego dnia wszystko ma sens.
Kto odpowiada za wdrożenie pracownika?
Za onboarding nie odpowiada jedna osoba. To proces, który wymaga współpracy kilku ról – od działu HR, przez bezpośredniego przełożonego, po zespół i samego nowego pracownika. To właśnie od jakości tej współpracy zależy, czy wdrożenie będzie żmudną formalnością, czy początkiem zaangażowania.
Rola działu HR – projektant procesu onboardingu
Zwykle to dział HR jest „właścicielem” procesu wdrożenia i pilnuje, by był zgodny z polityką organizacji.
HR odpowiada za:
Rola menedżera – lider wdrożenia
To bezpośredni przełożony ma największy wpływ na to, jak nowy pracownik postrzega firmę.
Według ARTS HR Lovers, to właśnie menedżer odpowiada za wdrożenie operacyjne:
To właśnie jego postawa i zaangażowanie decydują, czy pracownik będzie chciał pokazać się z najlepszej strony – czy zacznie odliczać dni do końca okresu próbnego.
Jak pokazują badania Gallupa, rola menedżera w onboardingu jest absolutnie kluczowa. Pracownicy, którzy oceniają swojego menedżera jako zaangażowanego w ich wdrożenie, są 3,4 raza bardziej skłonni uznać onboarding za wyjątkowo skuteczny.
Rola buddy’ego – codzienne wsparcie i kultura organizacyjna
Coraz więcej organizacji wprowadza rolę buddy’ego, czyli osoby wspierającej nowego pracownika w codziennych kwestiach. Buddy pomaga zrozumieć nie tylko zasady formalne, ale i te niepisane – kulturę, zwyczaje, atmosferę. To on najczęściej odpowiada na pytania typu: „Gdzie znajdę…?”, „Jak to się u nas robi?” czy „Do kogo się zwrócić w tej sprawie?”.
Rola zespołu – integracja i współpraca
Zespół to nieformalna, ale bardzo istotna część procesu onboardingu. Koledzy i koleżanki z działu wprowadzają nową osobę w rytm pracy, pokazują realne standardy współpracy i często pomagają „rozszyfrować” organizację od środka.
Rola nowego pracownika – aktywny uczestnik procesu
Onboarding nie jest procesem jednostronnym. Nowy pracownik również ponosi odpowiedzialność za swoje wdrożenie – powinien aktywnie w nim uczestniczyć, zadawać pytania, szukać informacji i dawać feedback. Tylko wtedy onboarding staje się dialogiem, a nie jednostronnym przekazywaniem wiedzy.
Podsumowując: skuteczny onboarding to nie zadanie jednego działu, ale zespołowa odpowiedzialność. HR tworzy ramy, menedżer nadaje kierunek, buddy pomaga w codzienności, zespół integruje, a nowy pracownik wnosi ciekawość i zaangażowanie. Dopiero wtedy wdrożenie staje się procesem, który naprawdę działa.
Chyba że do tego procesu wkradnie się…
5 najczęstszych błędów w onboardingu
Błąd 1: brak planu na pierwszy dzień
Brak przygotowanego stanowiska, niejasny plan dnia, brak osoby, która oprowadzi po biurze i przedstawi współpracowników. W efekcie nowy pracownik większość czasu spędza w poczuciu zagubienia i niepewności.
Tymczasem wystarczy, by ktoś czekał na niego w recepcji, by pierwsze spotkanie było dobrze zaplanowane, a agenda dnia – jasno określona. Taki początek daje poczucie bezpieczeństwa i pokazuje, że firma naprawdę dba o ludzi.
Błąd 2: szkolenie nowego pracownika przez pracownika, czyli onboarding metodą „na Mietka”
„Tu jest Mietek, popatrz jak pracuje Mietek i rób tak samo.”
To wciąż zaskakująco popularny sposób wdrażania, a jednocześnie wybitnie nieskuteczny. Po pierwsze, obserwowanie innych jest czasochłonne – nowy pracownik przez długi czas nie wykonuje realnych zadań, tylko patrzy i „się uczy”. Po drugie, nawet najlepszy „Mietek” może przekazywać niewłaściwe nawyki lub robić coś po swojemu, w sposób niespójny ze standardami firmy.
Dlatego zanim do zespołu dołączy nowa osoba, warto zaktualizować procedury i spisać kluczowe zasady pracy. Nie po to, by tworzyć biurokrację, ale by dać nowym pracownikom jasny punkt odniesienia – dzięki temu szybciej staną się samodzielni, a cały zespół będzie działał według tych samych reguł.
Błąd 3: zbyt dużo informacji na raz
Nowy pracownik nie przyswoi 200 slajdów i 10 spotkań w ciągu dwóch dni. Wdrażanie to maraton, nie sprint. Lepiej rozłożyć wiedzę na tygodnie, niż zniechęcić kogoś już po pierwszym dniu.
Błąd 4: brak rozmowy o kulturze i wartościach
Onboarding to nie tylko nauka procedur, produktów i zadań, ale też zrozumienie sensu pracy. Nowy pracownik powinien wiedzieć, po co firma istnieje, co ją napędza i jaką ma misję. Bez tego trudno o prawdziwe zaangażowanie.
Błąd 5: brak feedbacku po wdrożeniu
Jeśli firma nie pyta nowego pracownika o jego doświadczenie onboardingowe, nie dowie się, co działa, a co wymaga poprawy. Krótka ankieta czy rozmowa po miesiącu to często źródło cennych insightów.
By nie zapomnieć o informacji zwrotnej i nie popełnić innych onboardingowych błędów, warto raz a dobrze przygotować sobie coś, co nazywa się…
Onboarding nowego pracownika – checklista
1. Przygotuj stanowisko i narzędzia pracy
Niezależnie od tego, czy nowy pracownik będzie pracować w biurze, na hali produkcyjnej, w sklepie czy zdalnie – zadbaj, by od pierwszego dnia miał wszystko, czego potrzebuje do działania.
- Przygotuj sprzęt i narzędzia niezbędne na danym stanowisku (np. komputer, telefon, słuchawki, uniform, identyfikator, dostęp do systemów czy narzędzi produkcyjnych).
- Sprawdź, czy wszystko działa, loginy i hasła są aktywne, a dostęp do systemów – nadany.
- Upewnij się, że miejsce pracy jest gotowe, uporządkowane i bezpieczne. Dobrze przygotowane środowisko pracy to pierwszy sygnał, że firma dba o swoich ludzi i szanuje ich czas.
2. Zaktualizuj dokumenty i procedury
- Upewnij się, że firma ma aktualne procedury dotyczące kluczowych obszarów (np. obiegu dokumentów, komunikacji, urlopów).
- Jeśli nowy pracownik przejmie część zadań po kimś innym – spisz procesy i checklisty. Dzięki temu unikniesz wdrażania „metodą na Mietka”, czyli przez obserwację i domysły.
3. Zaplanuj szczegóły pierwszego dnia
- Wyślij mail powitalny z informacjami: gdzie i o której nowy pracownik ma się pojawić, jaki dress code obowiązuje, czy lunch jest zapewniony.
- Wskaż osobę kontaktową (np. HR lub buddy’ego).
- Rozpisz szczegółowo, czym nowy pracownik zajmie się pierwszego dnia i kto zajmie się nim.
4. Przygotuj plan pierwszego tygodnia
- Stwórz prosty harmonogram działań: spotkania, szkolenia, rozmowy.
- Uwzględnij czas na integrację, poznanie produktów, procedur i narzędzi.
- Zarezerwuj w kalendarzu czas na spotkanie feedbackowe po kilku dniach.
5. Włącz zespół w proces wdrożenia
- Poinformuj zespół, kto dołącza, czym będzie się zajmować i jak możecie go wesprzeć.
- Wybierz buddy’ego – osobę, która pokaże nowemu pracownikowi firmę „od kuchni”.
- Zachęć współpracowników do aktywnego powitania (np. krótkie przywitanie na komunikatorze lub wspólna kawa).
6. Zadbaj o komunikację i emocje
- Pamiętaj, że onboarding to nie tylko formalności. To budowanie emocji, które zostaną na długo.
- Możesz na przykład wysłać powitalną wiadomość od zespołu lub krótkie wideo nagrane przez przyszłego menedżera. Prosty gest: „Cieszymy się, że do nas dołączasz!” potrafi zdziałać więcej niż wielogodzinne szkolenie.
7. Zweryfikuj gotowość procesu
- Sprawdź, czy wszystkie osoby zaangażowane w onboarding wiedzą, za co odpowiadają.
- Upewnij się, że harmonogram jest kompletny, a materiały są dostępne.
- Zrób krótkie „przejście” po całym procesie – wciel się w nowego pracownika.
Najwięcej błędów w onboardingu nie wynika ze złych intencji, tylko z pośpiechu, dlatego warto skorzystać zarówno z checklisty onboardingowej dobrze dopasowanej do Twojej organizacji, jak i z nowoczesnych narzędzi, które ułatwiają proces onboardingu obu stronom.
Dlatego sprawdźmy teraz…
Onboarding pracownika w 2026 roku, czyli jak wygląda onboarding przyszłości
Nowoczesny onboarding to proces, który łączy technologię, automatyzację i empatię. Coraz więcej organizacji rezygnuje z arkuszy Excel i papierowych list, stawiając na platformy, które pozwalają projektować onboarding tak samo precyzyjnie, jak strategię biznesową.
Jednym z przykładów takiego rozwiązania jest Dolineo – platforma HR, która umożliwia stworzenie spójnego i angażującego procesu wdrożenia, dopasowanego do konkretnych stanowisk.
Co Dolineo zdecydowanie upraszcza?
Onboarding online
W 2026 roku onboarding online stanie się standardem, nie alternatywą. Dolineo pozwala firmom prowadzić proces w całości cyfrowo – od preboardingu po ewaluację – z zachowaniem porządku, spójności i kontroli.
Na platformie możesz:
Tak zaplanowany onboarding online eliminuje chaos, skraca czas adaptacji i pozwala pracownikowi wejść w nowe obowiązki z pewnością, że jest dobrze przygotowany do nowej pracy.
Onboarding z testami i quizami
Nowoczesny onboarding to także interaktywne uczenie się. Zamiast długich prezentacji – krótkie moduły i testy, które utrwalają wiedzę.
Dolineo umożliwia m.in.:
Na platformie możesz:
Takie podejście sprawia, że onboarding staje się procesem obustronnym – firma uczy, ale też słucha.
Onboarding przyszłości to proces, który nigdy się nie kończy. Z pomocą platform HR takich jak Dolineo można nie tylko wdrażać, ale też stale rozwijać pracowników, łącząc wiedzę, praktykę i kulturę organizacyjną w jednym ekosystemie.
Platforma do onboardingu – wypróbuj przez 14 dni, bez zobowiązań!
Onboarding pracownika – przykłady, o których mówi się w świecie HR
Choć fundamenty dobrego onboardingu są uniwersalne – poczucie bezpieczeństwa, jasne cele i relacje, to najlepsze firmy na świecie idą o krok dalej. Nie traktują wdrożenia jak formalności, ale jak pierwsze doświadczenie marki pracodawcy. I dlatego tworzą onboarding, który zaskakuje, angażuje i zostaje w pamięci.
- Twitter: „tak” dla biurka
Twitter wprowadził intensywny program Yes-to-Desk, który zaczyna się w momencie, gdy kandydat mówi „tak” na ofertę pracy. Zanim nowy pracownik przekroczy próg biura, zespół HR, IT i rekrutacji kontaktuje się z nim nawet 75 razy, by zadbać o każdy szczegół, od dokumentów po sprzęt komputerowy.
Pracownik wypełnia wszystkie formalności jeszcze przed pierwszym dniem, dzięki czemu może rozpocząć pracę z pełnym skupieniem i energią, a nie tonąc w papierach. Pierwszego dnia wita go stanowisko pracy przygotowane w najmniejszych detalach: z osobistym welcome packiem, w którym często znajduje się m.in. firmowa koszulka i… butelka wina.
Ten proces nie tylko oszczędza czas, ale też utrzymuje wysoki poziom ekscytacji nowej osoby, wzmacniając jej więź z firmą jeszcze zanim naprawdę zacznie pracować. Twitter pokazuje, że preboarding to nie dodatek, lecz początek zaangażowania.
- Pinterest: kultura współpracy
W Pintereście onboarding to nie zestaw zadań, ale społeczność w działaniu. Każdy nowy pracownik przechodzi wdrożenie w siedzibie głównej w San Francisco, niezależnie od tego, w jakim kraju będzie później pracować. Pierwszy dzień zaczyna się od wspólnego śniadania z zespołem i zabaw integracyjnych, które przełamują lody i budują atmosferę otwartości.
Kluczowym elementem programu jest praktyka zwana knitting („robienie na drutach”), czyli współpraca z jak największą liczbą osób w firmie. Nowi pracownicy rozmawiają z liderami różnych działów, uczestniczą w kanałach Slack i wspólnych projektach, aby poznać organizację z wielu perspektyw.
Kulminacją jest coroczne wydarzenie Knit Con – dwudniowy festiwal pasji i nauki, podczas którego pracownicy uczą się od siebie nawzajem. Dyrektor może wtedy prowadzić warsztaty z survivalu, a programista uczyć tańca hula.
Pinterest pokazuje, że onboarding może być świętem różnorodności i sposobem na budowanie wspólnoty, która inspiruje do tworzenia i współpracy.
- Amazon: samodzielność od pierwszego dnia
Amazon stawia na samodzielne wdrażanie – model onboardingu, w którym nowy pracownik przejmuje odpowiedzialność za swój rozwój już od pierwszych dni. Każdy menedżer korzysta z gotowych szablonów zadań onboardingowych, które są następnie personalizowane pod konkretne stanowisko.
Nowa osoba dostaje dostęp do platformy edukacyjnej, pełnej kursów, instrukcji i lekcji wideo, które pozwalają jej uczyć się we własnym tempie. Może pominąć to, co już zna, i poświęcić więcej czasu na obszary wymagające doskonalenia.
Ten model nie tylko oszczędza czas menedżerów i zasoby HR, ale też uczy odpowiedzialności i zaradności, czyli wartości, które w kulturze Amazona są kluczowe.
Jak widzisz to trzy różne firmy, trzy różne filozofie onboardingu. Twitter dba o emocje i szczegóły, Pinterest o relacje i kulturę, a Amazon o samodzielność i rozwój. Każda z nich pokazuje, że onboarding to nie tylko plan działań, ale strategiczny element doświadczenia pracownika – i że dobrze zaprojektowany potrafi stać się przewagą konkurencyjną firmy.
To proces wdrożenia zadecyduje o tym, czy pracownik pomyśli: „Miałem szczęście, że tu trafiłem” i naprawdę zaangażuje się w obowiązki – czy wręcz przeciwnie.
Dlatego postawmy sobie teraz…
Ważne pytania na temat onboardingu pracownika (FAQ)
1. Nowi pracownicy gubią się w procedurach – co robić?
Zagubienie w gąszczu procedur to jeden z najczęstszych problemów w pierwszych dniach pracy. Nowa osoba nie zna jeszcze struktury organizacyjnej, nie wie, gdzie szukać informacji, a często też nie ma odwagi zadawać pytań przy każdej drobnej wątpliwości.
Rozwiązaniem jest uporządkowany, przemyślany onboarding, który od samego początku daje pracownikowi jasność i poczucie bezpieczeństwa.
W Dolineo możesz zaprojektować onboarding podzielony na etapy i udostępnić wszystkie kluczowe materiały, np. instrukcje, regulaminy, zadania czy filmy. Dodatkowo, dzięki Bazie Wiedzy, pracownik ma wszystkie informacje w jednym miejscu i może do nich wracać, kiedy tylko tego potrzebuje.
Ale równie ważne, jak przygotowanie materiałów dla pracownika, jest przygotowanie samej organizacji na jego przyjęcie. Dlatego w Dolineo możesz przypisać konkretne zadania osobom zaangażowanym w onboarding, np. przełożonemu czy wyznaczonemu opiekunowi, który będzie wspierał nową osobę na każdym etapie wdrożenia.
2. Jakie są najlepsze praktyki onboardingowe?
Do najlepszych praktyk onboardingowych należą:
Spójność
Nowi pracownicy powinni otrzymywać te same kluczowe informacje – niezależnie od działu, lokalizacji czy osoby, która ich wdraża. Tylko wtedy możesz mieć pewność, że każdy zaczyna z takim samym poziomem wiedzy o firmie, jej wartościach, zasadach i kulturze.
Dolineo pozwala zbudować jednolity onboarding, który można łatwo dostosować do różnych ról, ale który zawsze opiera się na wspólnej, ustandaryzowanej bazie materiałów.
Jasna struktura
Dobry onboarding to nie luźna lista zadań, ale konkretny plan podzielony na etapy – z określonym celem, zakresem treści i czasem realizacji. Dzięki temu nowa osoba dokładnie wie, co ją czeka, a Ty masz pełną kontrolę nad przebiegiem wdrożenia.
W Dolineo możesz zaplanować onboarding etapowo, przypisać zadania i ustalić kolejność ich realizacji.
Różnorodność form
Każdy przyswaja wiedzę inaczej, dlatego warto łączyć różne formaty: dokumenty PDF, nagrania wideo, szkolenia e-learningowe, zadania czy quizy. Urozmaicony onboarding jest ciekawszy, angażuje i pomaga skuteczniej zapamiętać najważniejsze informacje.
Dolineo wspiera wszystkie te formaty i pozwala tworzyć onboarding skrojony pod Twoją firmę – bez potrzeby angażowania zewnętrznych narzędzi.
Monitorowanie postępów
Bez systemu monitoringu trudno ocenić, czy onboarding przebiega zgodnie z planem. A może ktoś utknął na którymś etapie albo nie rozpoczął żadnego zadania?
W Dolineo masz dostęp do czytelnych raportów i powiadomień, które informują Cię o każdym istotnym kroku pracownika (lub jego braku) i pomagają reagować na bieżąco.
Feedback
Onboarding to także okazja do uczenia się jako organizacja. Dlatego warto na koniec – albo nawet w trakcie – zapytać nowego pracownika o jego wrażenia, trudności i pomysły na usprawnienia. Taka informacja zwrotna jest bezcenna.
Dolineo umożliwia tworzenie ankiet i analizowanie wyników, co pozwala stale udoskonalać proces wdrażania.
Wsparcie opiekuna lub mentora
Nic nie zastąpi obecności konkretnej osoby, która od pierwszego dnia jest „dla nowego pracownika”. Wyznaczenie opiekuna daje pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, a firmie pewność, że onboarding ma ludzką twarz.
W Dolineo możesz przypisać zadania i role nie tylko nowemu członkowi zespołu, ale też opiekunowi, przełożonemu czy działowi HR, dzięki czemu wszyscy wiedzą, za co odpowiadają.
Element ludzki i kultura organizacyjna
W najlepszych procesach onboardingowych nie chodzi tylko o wiedzę i procedury. Chodzi o to, by pokazać, kim jesteśmy jako firma. Dlatego coraz częściej organizacje wdrażają też mniej oczywiste praktyki – na przykład nagrywają krótkie, nieformalne filmiki powitalne od zespołu, które nowy pracownik ogląda pierwszego dnia. To drobny gest, ale pomaga zbudować więź i buduje emocjonalne zaangażowanie od pierwszych chwil.
Wszystkie te działania możesz z łatwością zrealizować w Dolineo. Dzięki temu proces wdrożenia staje się nie tylko uporządkowany, ale też naturalny, ciepły i dopasowany do kultury Twojej firmy.
3. Czy mogę mieć różne procesy onboardingu dla różnych stanowisk?
Zdecydowanie tak – i właśnie tak powinno być. Inaczej wdraża się specjalistę IT, inaczej pracownika produkcji, a jeszcze inaczej menedżera średniego szczebla. Każda z tych osób potrzebuje innego zakresu informacji, innych narzędzi i innego tempa adaptacji.
Dlatego jednym z kluczowych elementów nowoczesnego onboardingu jest dopasowanie treści i zadań do konkretnego stanowiska, działu lub poziomu odpowiedzialności.
W Dolineo możesz z łatwością zaprojektować różne procesy onboardingowe – zarówno ogólne (obowiązujące wszystkich), jak i indywidualne, dedykowane konkretnym rolom.
Możesz tworzyć osobne oboardingi dla różnych grup pracowników, przypisywać im konkretne szkolenia, materiały i zadania, a także decydować o kolejności ich realizacji. System sam dopilnuje, by każdy przeszedł przez dokładnie taki proces, jaki został dla niego zaplanowany.
A jeśli chcesz wiedzieć o procedurach onboardingowych jeszcze więcej, zerknij niżej…
Onboarding pracownika PDF – pobierz darmowy przewodnik
Ten PDF to gotowe narzędzie, które pomoże Ci stworzyć onboarding bardziej spójny, angażujący i nowoczesny.
Ale to nie koniec korzyści, bo, pobierając go, dostaniesz także poradnik „Feedback i ocena pracownicza”. No i dołączysz do grona HR-owców, którzy co dwa tygodnie otrzymują na swoją skrzynkę esencję wiedzy o rozwoju pracowników, L&D i kulturze organizacyjnej.
Odbierz potrójną korzyść!
Zapisz się do Newslatte Dolineo
i odbierz podwójny BONUS
Otrzymasz bezpłatnie dwa przewodniki oraz co dwa tygodnie esencję dotyczącą świata HR w Polsce i na świecie, wykorzystania narzędzi L&D w firmach, onboardingu, feedbacku i oceny pracowniczej.
SMART jest administratorem Twoich danych. Szczegółowe informacje w Polityce prywatności
i Regulaminie. Przejście dalej jest potwierdzeniem zapoznania się i akceptacją warunków Regulaminu.
Ostatnia aktualizacja: 13.10.2025
Bibliografia:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/dont-underestimate-the-importance-of-effective-onboarding.aspx;
https://www.gallup.com/workplace/235121/why-onboarding-experience-key-retention.aspx;
https://ifk.pl/co-piaty-pracownik-odchodzi-w-ciagu-45-dni-zatrudnienia-22902/;
https://go.erecruiter.pl/raport-rola-obszaru-post-hire-w-polskich-organizacjach-bw;
https://www.gallup.com/workplace/353096/practical-tips-leaders-better-onboarding-process.aspx;
https://www.wefindtalents.de/wp-content/uploads/the-true-cost-of-a-bad-hire.pdf;
https://deliberatepractice.com.au/wp-content/uploads/2013/04/Onboarding-2013.pdf;
https://arts.eu/de/insights/artikel/hr-oder-manager-wer-ist-eigentlich-fuer-den-onboarding-prozess-verantwortlich/;
https://www.gallup.com/workplace/353096/practical-tips-leaders-better-onboarding-process.aspx.
Martyna Kosienkowska
